公司以旷工为由辞退员工，并非绝对可行，而是需要满足一系列条件。以下从多个角度为你详细分析：

一、公司规章制度的合法性

1. 制定程序合法：公司规章制度必须经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这是确保规章制度合法性的重要前提。
2. 内容合法合理：规章制度中关于旷工的定义、处理方式等必须明确且合理，不得违反法律法规的强制性规定。例如，不能将轻微的迟到、早退直接等同于旷工，并据此进行辞退。
3. 公示告知义务：规章制度必须向员工进行公示或告知，确保员工知晓其内容。常见的公示方式包括在公司内部宣传栏张贴、通过电子邮件发送并要求员工确认阅读、组织集中学习并签字等。

二、旷工事实的认定

1. 明确定义：公司应明确规定旷工的具体情形，如未经请假擅自缺勤、请假未获批准而缺勤等。同时，应考虑特殊情况下的合理请假需求，如突发疾病、家庭紧急事务等。
2. 证据充分：公司需收集充分的证据来证明员工的旷工行为，如考勤记录、监控录像、同事证言等。这些证据应能清晰证明员工无故未到岗且未按规定请假。例如，考勤记录显示员工连续多日未打卡，且没有合理的请假记录或解释。

三、旷工行为的性质与影响

1. 严重程度：旷工行为是否达到“严重”程度，是公司能否以此为由辞退员工的关键。如果旷工行为轻微且未对公司造成实质性影响，公司仅以旷工为由辞退员工则可能不合法。例如，员工因个人原因偶尔迟到一次，且未影响工作进度，公司不能直接以此为由辞退。
2. 造成损失：若员工的旷工行为给公司造成了重大损失，如项目延误、生产停滞等，即使规章制度未明确规定，公司也可能依据法律条款解除劳动关系。但在此情况下，公司仍需证明旷工行为与损失之间的因果关系。

四、开除程序的合规性

1. 通知程序：在辞退员工前，公司应先向员工发送书面警告信，指出其旷工行为及违反的规章制度条款，并要求限期改正。若员工仍未改正，再发出解除劳动合同的通知，明确辞退原因、依据和时间等信息。
2. 办理离职手续：公司应确保在辞退员工时，办理好离职手续，如结清工资、办理社保转移等。这是确保程序合法性的重要环节。

五、员工权益与应对措施

1. 核实旷工认定：员工应仔细核实公司认定自己旷工是否合理，考虑是否存在考勤记录错误、不可抗力因素等导致无法按时到岗的情况。例如，因突发疾病住院治疗且未能及时请假，但提供了医院诊断证明和病历等材料，这种情况不应被视为无故旷工。
2. 查看规章制度合法性：员工有权查看公司的规章制度，检查其制定程序是否合法、内容是否合理。若规章制度存在明显不合理或违反法律法规之处，该规章制度可能不具有法律效力。
3. 要求赔偿：若公司以旷工为由辞退员工的行为不合法，员工可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的二倍，具体按劳动者在本单位工作年限计算（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。

六、案例分析

• 南京案例：员工出差后直接回家被算旷工开除。法院认为，公司规章制度未明确规定出差返回当日必须回公司，且员工选择适当回程时间符合常理，因此公司解除劳动合同属于违法，需支付经济赔偿金。
• 涂粪便案例：员工因在同事工位上涂粪便被公安机关行拘，公司以旷工为由将其开除。法院认为，员工受到行政处罚并非不到岗的正当理由，旷工属实，公司系合法解除劳动关系。

总结与建议：公司在以旷工为由辞退员工时，必须确保规章制度的合法性、旷工事实的准确性以及开除程序的合规性。员工在面对不当开除时，应了解自己的权益并采取相应措施维护自身合法权益。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。