企业储备人才是否需要发工资，需分情况讨论，具体如下：

1. 若储备人才与企业已建立劳动关系
   根据《劳动合同法》第七条，劳动关系自用工之日起建立。即使储备人才未实际参与具体工作，只要双方已签订劳动合同或形成事实劳动关系（如接受企业培训、参与入职流程等），企业即需按约定支付工资。

   • 法律依据：《劳动合同法》第二十条明确，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
     
   • 实务建议：企业应明确储备期的薪酬标准，避免因未支付工资被认定为拖欠劳动报酬，引发劳动仲裁或诉讼。

2. 若储备人才未与企业建立劳动关系（如实习、见习或单纯培训）
   此时是否需支付工资需区分具体情形：

   • 实习/见习：若为在校学生实习，通常视为教学延伸，企业可支付补贴而非工资；但若为毕业未就业人员参加的就业见习，根据《就业促进法》，企业需按约定支付见习补贴，且补贴标准不得低于当地最低工资标准的60%。
     
   • 单纯培训：若储备人才仅接受企业培训但未承诺入职，企业一般无需支付工资，但若培训期间限制其自由择业（如签订服务期协议），可能需支付培训期间的生活费或补偿。
     
   • 实务建议：企业应通过书面协议明确双方权利义务，避免因模糊约定被认定为事实劳动关系。

总结：企业是否需向储备人才发工资，核心取决于双方是否建立劳动关系及具体约定。建议企业根据实际情况制定合规的储备人才管理制度，必要时可进一步向我咨询具体操作方案。