核心结论：未进行体检本身并不直接决定能否解除合同及获得赔偿，能否解除合同及获得赔偿需根据合同类型、解除原因及法律规定综合判断。以下分情况说明：

1. 劳动合同场景
   若用人单位以“未体检”为由解除合同，需区分两种情形：

   • 入职前未体检：若劳动合同或规章制度明确约定“体检合格为入职前提”，且劳动者拒绝体检，用人单位可依据《劳动合同法》第39条（严重违反规章制度）解除合同，无需支付赔偿；但若未明确约定，单方解除可能构成违法解除，需支付2N倍经济补偿金（N为工作年限）。
     
   • 在职期间未体检：用人单位有义务组织劳动者定期体检（如接触职业病危害作业），但未体检不直接导致合同解除。若劳动者因未体检患职业病，可主张工伤赔偿；若用人单位以此为由解除合同，可能构成违法解除，需赔偿。

2. 民事合同场景（如服务合同、保险合同）

   • 服务合同：若合同约定“服务提供方需体检合格”，但未体检即提供服务，可能构成违约。对方可主张解除合同并要求赔偿实际损失（如因服务不合格导致的损失），但需证明损失与未体检的因果关系。
     
   • 保险合同：若投保人未履行如实告知义务（如隐瞒健康状况），保险公司可依据《保险法》第16条解除合同并拒赔；但若保险公司未要求体检，且未尽到提示说明义务，解除权可能受限。

3. 特殊情形：劳动者隐瞒健康状况
   若劳动者在入职时故意隐瞒重大疾病（如传染病、影响工作的慢性病），用人单位可依据《劳动合同法》第26条（欺诈）主张合同无效，无需支付赔偿；但需证明劳动者存在故意隐瞒行为，且疾病与工作内容直接相关。

行动建议：

• 若您是劳动者：检查劳动合同、规章制度是否约定体检条款；保留用人单位要求体检的证据（如通知、聊天记录）；若被违法解除，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张赔偿金。
  
• 若您是用人单位：完善合同条款，明确体检要求及违约后果；若以未体检为由解除合同，需确保程序合法（如通知劳动者体检、留存拒绝证据）；避免以“未体检”为借口掩盖其他解除原因（如绩效不达标），否则可能被认定为违法解除。
  

提示：合同解除及赔偿问题涉及具体条款、证据及地方规定，建议提供合同文本、解除通知等材料，以便进一步分析。