员工没辞职走，原单位另招人干活这一行为本身并不直接违法，但具体是否违法需根据实际情况和相关法律法规来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、从原单位的角度
员工未辞职的影响：
- 如果员工未辞职且未履行请假等手续就擅自离岗，这可能构成旷工，违反了原单位的规章制度。原单位有权根据规章制度对员工进行处理，如警告、罚款甚至解除劳动合同。
- 在此情况下，原单位为了维持正常运营，选择另招人干活是合理的，且这一行为本身并不违法。
员工未辞职但已提出离职申请：
- 如果员工已经向原单位提出了离职申请，但尚未办理完离职手续就离岗，原单位在员工离职手续办理完毕前，仍应支付其工资并为其缴纳社保。
- 原单位在此期间另招人干活，同样不构成违法，但需确保新员工的招聘和使用符合相关法律法规。
二、从员工的角度
员工未辞职离岗的法律责任：
- 员工未辞职就离岗，可能构成旷工，需要承担相应的法律责任，如被原单位解除劳动合同、支付违约金（如果劳动合同中有约定）等。
- 如果员工离岗给原单位造成了经济损失，原单位还有权要求员工承担赔偿责任。
员工未辞职去其他单位上班的法律风险：
- 如果员工在未辞职的情况下去其他单位上班，且对原单位的工作任务造成了严重影响，或者经原单位提出拒不改正的，原单位可以解除劳动合同，并可能要求员工承担赔偿责任。
- 如果员工与原单位签订有保密协议或竞业限制协议，在未离职又到新单位上班的过程中，若接触到新单位与原单位存在竞争关系的业务，可能会违反协议约定，需承担违约责任及赔偿损失。
三、从新单位的角度
新单位招聘未离职员工的法律风险：
- 新单位如果明知员工未与原单位解除劳动关系而招用，且因此给原单位造成损失的，新单位应与员工承担连带赔偿责任。
- 新单位还可能因违规操作面临劳动行政部门的处罚。
新单位应尽的审查义务：
- 新单位在招聘员工时，应尽到合理的审查义务，如要求员工提供离职证明、社保缴纳记录等，以确认员工是否已与原单位解除劳动关系。
四、建议与措施
对于员工：
- 在考虑转职前，应仔细阅读就业合同和相关法律法规，确保自己的行为不违反任何规定。
- 如确需在未辞职的情况下去其他公司上班，应提前与原单位协商，确保不会对原单位的工作任务造成严重影响，并尽量取得原单位的同意或谅解。
对于原单位：
- 应建立健全的规章制度，明确员工旷工、离职等行为的处理方式和程序。
- 在员工离岗时，应及时与员工沟通，了解离岗原因，并依法处理相关事宜。
对于新单位：
- 在招聘员工时，应尽到合理的审查义务，避免招聘未与原单位解除劳动关系的员工。
- 如发现员工存在未离职的情况，应及时与员工和原单位沟通，避免因此产生法律纠纷。
总结来说，员工没辞职走，原单位另招人干活这一行为本身并不直接违法，但其中涉及的法律风险和责任不容忽视。各方在处理此类问题时，应充分考虑各种因素，并谨慎行事以避免不必要的法律纠纷。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。