当返岗通知书被对方拒收时，这确实是一个需要谨慎处理的问题，因为它可能涉及到法律后果和实际操作上的多方面影响。以下是我为您详细分析的情况及建议：
一、法律后果
视为送达：
- 根据相关法律规定，如果用人单位以书面形式通知劳动者返岗，并且该通知已经按照法定程序（如通过EMS邮寄至劳动合同中约定的地址或员工实际居住地址）进行送达，即使劳动者拒收，也通常被视为已经送达。这是因为法律上更注重“送达行为”的完成，而非劳动者是否实际阅读或接受了通知内容。
旷工处理：
- 若劳动者在收到（或视为收到）返岗通知书后，未按要求返回工作岗位，用人单位有权依据内部规章制度将其行为认定为旷工。连续旷工达到一定天数（具体天数由用人单位规章制度规定），用人单位可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
法律责任：
- 劳动者拒收返岗通知书并持续旷工的行为，可能构成对劳动合同的严重违反，需承担相应的法律责任。如果用人单位因此遭受经济损失（如生产停滞、客户流失等），还可以通过法律途径向劳动者追偿。
二、实际操作中的影响
工资停发与社保中断：
- 自旷工之日起，用人单位通常会停止发放工资及缴纳社会保险费用，这将直接影响劳动者的经济收入和社会保障权益。
职业信用受损：
- 拒收返岗通知书并旷工的行为可能被记入个人职业档案，对未来求职造成负面影响。其他用人单位在进行背景调查时，可能因这一记录而对求职者产生负面评价。
劳动争议风险增加：
- 该行为易引发劳动纠纷，双方可能陷入仲裁或诉讼程序。争议解决过程耗时耗力，且结果具有不确定性，可能进一步损害劳动者利益。
三、应对建议
确认拒收原因：
- 首先，尝试通过邮件、短信或电话与对方沟通，明确其拒收返岗通知的具体理由。这有助于您了解对方的立场和需求，为后续处理提供依据。
固定关键证据：
- 留存书面通知的送达凭证（如快递回执、电子邮件发送记录），并记录沟通过程中的录音、文字聊天记录。这些证据将在后续处理中发挥重要作用。
分类处置：
- 如果对方存在正当理由（如健康问题、家庭困难等），可以协商解决方案，如延长假期或调整工作安排，并签订补充协议明确双方权利义务。
- 如果对方无正当理由拒收，可以通过EMS邮寄加盖公章的《限期返岗通知书》，并在公司公告栏及内部系统公示通知内容，同步发送至对方预留的所有联系方式。同时，在通知中明确法律后果，说明逾期未返岗将按自动离职/违纪辞退处理。
后续合规操作：
- 确保公司规章制度已向员工公示，且旷工天数标准符合当地司法实践。
- 在单方解除前征求工会意见，并形成书面会议纪要存档备查。
- 出具加盖公章的《解除劳动合同通知书》，结清工资、开具离职证明，并办理社保减员手续。
风险防控：
- 全流程采用书面留痕方式操作，重要节点设置双人复核机制，建立劳动争议预警台账。
希望以上分析能对您有所帮助。在处理此类问题时，请务必保持冷静和理性，遵循法律法规和公司规章制度，以维护双方的合法权益。