离职时是否可以写“合同到期”，需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同确实到期终止的情形
   若劳动合同已到期，且双方未续签，劳动者可以明确在离职原因中写“合同到期”。根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满属于法定终止情形，此时用人单位需依法支付经济补偿（除非用人单位维持或提高条件续签而劳动者拒绝）。这种情况下，写“合同到期”是合法且合理的，能清晰反映劳动关系终止的法定原因。

2. 劳动合同未到期，劳动者主动离职的情形
   若劳动合同尚未到期，劳动者因个人原因（如跳槽、家庭等）主动离职，不建议在离职原因中写“合同到期”。此时劳动关系终止的真实原因是“劳动者单方解除”，若虚构“合同到期”，可能引发以下风险：

   • 用人单位拒开离职证明：根据《劳动合同法》第五十条，用人单位需如实开具离职证明，若劳动者虚构原因，用人单位可能以“信息不实”为由拒绝或拖延开具，影响劳动者入职新单位；
     
   • 经济补偿争议：若劳动者以“合同到期”为由主张经济补偿，但实际是主动离职，可能被认定为“欺诈”，需返还已领取的补偿，甚至承担赔偿责任；
     
   • 社保、档案转移障碍：部分地区社保、档案转移需离职证明，信息不实可能导致手续延误。

3. 劳动合同未到期，用人单位提出解除的情形
   若劳动合同未到期，但用人单位因经营调整、裁员等原因提出解除，此时劳动关系终止的真实原因是“用人单位单方解除”，劳动者不应写“合同到期”。若用人单位要求劳动者配合写“合同到期”以规避支付经济补偿，劳动者需谨慎：

   • 根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位单方解除需支付经济补偿（除非劳动者严重违纪等例外情形）；
     
   • 若劳动者配合虚构“合同到期”，可能被认定为“自愿放弃补偿”，后续维权困难。

建议：离职原因应如实填写，避免虚构或模糊表述。若对离职流程或权益有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体情形（如合同期限、解除主体、是否支付补偿等）为您分析风险并提供解决方案。