结论前置：按天计算工资并不直接决定用工关系的性质，是否构成劳动关系（或雇佣关系，在广义上雇佣关系可包含劳动关系）需根据实际的用工情况、合同内容以及相关法律法规进行综合判断。关键在于劳动者与用人单位（或雇主）之间是否存在实际的用工关系，以及这种关系是否具有人身依附性和经济从属性等特点。

从劳动关系角度分析

1. 全日制劳动关系：

   • 即便工资按天计算，只要符合劳动关系的认定标准，即构成全日制劳动关系。例如，工厂因订单激增临时招聘工人，约定按天计酬但工作时间固定，且工人需遵守工厂规章制度，所从事工作为工厂业务的一部分，此时即形成全日制劳动关系。
   • 法律依据：依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的存在需具备主体合法、管理与被管理关系、业务组成部分等核心要素。

2. 非全日制劳动关系：

   • 非全日制用工以小时计酬为主，但也可能按天计算报酬。关键在于劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。如超市每天上午招聘理货员，工作时间三小时，按天结算报酬，即构成非全日制劳动关系。
   • 特点：非全日制劳动关系相对灵活，双方可以订立口头协议，且劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。

从劳务关系角度分析

• 若双方不存在管理与被管理的关系，提供劳务者仅按约定完成工作任务，不受用工方规章制度约束，则即使按天计酬，也构成劳务关系而非劳动关系。例如，居民找装修工按天支付报酬，装修工不受居民日常管理，此时形成的是劳务关系。
• 特点：劳务关系中，双方地位平等，不存在人身依附性，且劳务报酬通常根据完成的工作量或工作时间来计算。

特殊情况说明

• 在某些特定情况下，如临时工、兼职等，虽然工作时间可能不固定，工资也可能按天计算，但只要与用人单位之间存在实际的用工关系，且符合劳动关系的认定标准，仍可认定为劳动关系。
• 反之，一些个人之间的劳务合同关系或特定的承揽、委托等法律关系，虽然可能存在按天支付报酬的情况，但由于缺乏劳动关系的本质特征（如管理与被管理关系、业务组成部分等），因此不能认定为劳动关系。

法律建议

• 对于劳动者而言，在签订按天计酬的用工合同时，应明确合同性质，了解自己的权益和义务。若存在疑问或争议，可及时咨询专业律师以维护自身合法权益。
• 对于用人单位而言，在招聘按天计酬的劳动者时，应明确用工关系性质，遵守相关法律法规，避免因用工关系不明确而引发的法律纠纷。

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