按天结算工资并不直接决定用工关系是否为劳动关系，是否构成劳动关系需根据实际的用工情况、合同内容以及相关法律法规进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、劳动关系的认定标准

劳动关系的认定主要基于以下几个核心要素：

1. 主体合法：用人单位需是依法成立的组织，劳动者需达到法定劳动年龄并具有劳动能力。
2. 管理与被管理关系：劳动者需接受用人单位的管理，遵守其规章制度，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。
3. 业务组成部分：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。
4. 双方合意：双方需有建立劳动关系的共同意愿。

二、按天计酬的用工形式分析

按天计酬的工资支付方式，并不直接决定用工关系的性质。它可能形成以下几种不同的用工关系：

1. 全日制劳动关系：

   • 即使工资按天计算，只要符合劳动关系的认定标准，如存在管理与被管理关系、劳动是业务组成部分等，即构成全日制劳动关系。
   • 例如，工厂因订单激增临时招聘工人，约定按天计酬但工作时间固定，且工人需遵守工厂规章制度，所从事工作为工厂业务的一部分，此时即形成全日制劳动关系。

2. 非全日制劳动关系：

   • 非全日制用工以小时计酬为主，但也可能按天计算报酬。
   • 关键在于劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
   • 如超市每天上午招聘理货员，工作时间三小时，按天结算报酬，即构成非全日制劳动关系。

3. 劳务关系：

   • 若双方不存在管理与被管理的关系，提供劳务者仅按约定完成工作任务，不受用工方规章制度约束，则即使按天计酬，也构成劳务关系而非劳动关系。
   • 例如，居民找装修工按天支付报酬，装修工不受居民日常管理，此时形成的是劳务关系。

三、特殊情况说明

• 在某些特定情况下，如临时工、兼职等，虽然工作时间可能不固定，工资也可能按天计算，但只要与用人单位之间存在实际的用工关系，且符合劳动关系的认定标准，仍可认定为劳动关系。
• 反之，一些个人之间的劳务合同关系或特定的承揽、委托等法律关系，虽然可能存在按天支付报酬的情况，但由于缺乏劳动关系的本质特征（如管理与被管理关系、业务组成部分等），因此不能认定为劳动关系。

四、用人单位的义务

无论工资如何支付，用人单位都有义务与劳动者签订书面劳动合同，并依法为劳动者缴纳社会保险费，以保障劳动者的合法权益。这是用人单位的法律责任，也是维护劳动关系稳定的重要保障。

总结来说，按天结算工资并不一定就是劳动关系，具体还需根据双方的实际用工情况、合同内容以及相关法律法规进行综合判断。如遇疑问或需要具体法律建议，请咨询专业律师。