结论：工作中员工“找不到了”是否可以下考核通知，不能一概而论，需要结合具体情况和公司的规章制度来判断。以下从几个角度进行分析：

1. 员工缺勤的合法性判断：

   • 如果员工未经批准擅自离岗，且离岗时间较长，影响了公司的正常工作秩序，那么这种行为可能构成旷工。根据一般的劳动法规和公司规章制度，旷工是违反劳动纪律的行为，公司有权对其进行相应的处理，包括下考核通知、扣减工资、甚至解除劳动合同等。
   • 如果员工因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）暂时无法联系到，且事后能够提供合理证明，那么这种缺勤可能不构成旷工。此时，公司应给予员工一定的理解和宽容，不宜直接下考核通知。

2. 公司规章制度的适用性：

   • 公司应制定完善的规章制度，明确员工缺勤、旷工的定义、处理流程和后果。如果规章制度中明确规定了员工未经批准擅自离岗的处理方式，那么公司应按照规章制度执行。
   • 在下考核通知前，公司应确保规章制度已经向员工公示或告知，且员工对规章制度的内容无异议。否则，公司可能因规章制度未公示或告知而面临法律风险。

3. 考核通知的合法性与合理性：

   • 考核通知应基于事实和规章制度，明确指出员工缺勤或旷工的事实、依据和后果。考核通知的内容应客观、公正、合理，避免主观臆断和恶意评价。
   • 在下考核通知前，公司应尽量与员工取得联系，了解缺勤的原因和情况。如果员工能够提供合理证明或解释，公司应考虑调整考核通知的内容或撤销考核通知。

4. 法律后果与风险防范：

   • 如果公司未经合法程序或依据不足而下考核通知，可能面临员工的申诉或法律诉讼。一旦被认定为违法处理，公司可能需要承担赔偿损失、恢复劳动关系等法律责任。
   • 为防范法律风险，公司应在下考核通知前咨询专业律师或法律顾问的意见，确保考核通知的合法性和合理性。同时，公司应保留好相关证据和记录，以备不时之需。

建议：

• 在遇到员工“找不到了”的情况时，公司应首先尝试与员工取得联系，了解缺勤的原因和情况。
• 如果员工确实存在旷工行为，公司应按照规章制度进行处理，并确保处理程序的合法性和合理性。
• 在下考核通知前，公司应充分考虑员工的实际情况和解释，避免主观臆断和恶意评价。
• 如有需要，公司可以咨询专业律师或法律顾问的意见，以确保考核通知的合法性和有效性。

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