结论：因考核不合格调整员工到非领导岗位，虽然没有明确的法律规定必须单独发书面通知，但为了确保程序合法性和减少劳动纠纷风险，建议用人单位采取书面形式通知员工。

法律背景与建议：

1. 劳动合同法的相关规定：

   • 《劳动合同法》主要规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的内容，对于因考核不合格调整岗位的具体程序，并未作出详细规定。
   • 然而，根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 虽然此条款未直接提及考核不合格调整岗位的情况，但变更劳动合同内容（包括岗位）通常应遵循协商一致和书面变更的原则。

2. 程序合法性与风险规避：

   • 书面通知的重要性：即使法律没有明确规定必须发书面通知，但书面通知可以作为用人单位与员工之间沟通的重要证据，有助于证明调整岗位的合法性和合理性。
   • 协商一致的原则：在调整岗位前，用人单位应与员工进行充分沟通，解释调整的原因和依据，并尽量达成一致意见。这有助于减少劳动纠纷的风险。
   • 避免单方面决定：如果用人单位单方面决定调整员工岗位，而没有与员工进行充分沟通或未取得员工同意，可能会引发劳动纠纷，甚至面临法律责任。

3. 实际操作建议：

   • 制定明确的考核制度：用人单位应制定明确的考核制度，规定考核标准、考核程序以及考核不合格的处理方式等，以确保考核的公正性和透明性。
   • 书面通知的内容：如果决定调整员工岗位，书面通知应明确调整的原因、依据、新的岗位名称、工作职责、薪资待遇等关键信息，并要求员工签字确认。
   • 保留相关证据：用人单位应保留与调整岗位相关的所有证据，包括考核记录、沟通记录、书面通知等，以备不时之需。

可能的法律后果：

• 如果用人单位未与员工协商一致或未采取书面形式通知员工而单方面调整岗位，员工可能会认为用人单位的行为违反了劳动合同的约定或相关法律法规的规定，从而引发劳动纠纷。
• 在劳动纠纷中，如果用人单位无法提供充分的证据证明其调整岗位的合法性和合理性，可能会面临败诉的风险，并需要承担相应的法律责任。

进一步思考：

• 用人单位在调整员工岗位时，除了考虑法律因素外，还应考虑员工的感受和职业发展需求，尽量做到人性化管理和合理调整。
• 如果员工对调整岗位有异议或不满，用人单位应积极与员工沟通协商，寻求妥善解决方案，以维护良好的劳动关系。

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