结论：公司员工的津贴计算方式，一部分按22天计算，一部分按26天发放，这种做法是否合法，主要取决于津贴的性质、劳动合同或公司规章制度中的约定，以及是否违反了相关法律法规的强制性规定。以下从不同角度进行分析：

1. 津贴性质与劳动合同约定：

   • 津贴性质：津贴通常是对员工在特定条件下（如高温、高空、夜班等）工作的补偿或额外报酬。其计算方式应当明确且合理，以反映员工实际的工作条件和付出。
   • 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了津贴的计算方式，且该方式不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照劳动合同的约定执行是合法的。例如，劳动合同可能规定某部分津贴按实际出勤天数（如22天）计算，另一部分津贴作为固定补贴按月发放（不严格对应出勤天数，但整体上可能相当于按26天或更长时间分摊的金额）。

2. 公司规章制度：

   • 规章制度内容：公司规章制度也是确定津贴计算方式的重要依据。如果规章制度中明确规定了津贴的计算方式，并且该方式经过了民主程序制定、公示或告知了员工，且不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照规章制度执行也是合法的。
   • 规章制度合法性：需要注意的是，公司规章制度必须合法合规，不能侵犯员工的合法权益。如果规章制度中的津贴计算方式存在不合理或违法之处，员工有权提出异议并要求公司改正。

3. 法律法规的强制性规定：

   • 最低工资标准：津贴作为员工工资的一部分，其计算方式不得违反最低工资标准等强制性规定。如果按22天和26天分别计算津贴的方式导致员工实际获得的工资低于当地最低工资标准，那么这种做法就是违法的。
   • 加班工资与津贴区分：此外，还需要注意区分津贴与加班工资。加班工资是员工在超出正常工作时间外工作所应获得的报酬，其计算方式有明确的法律规定。如果公司将部分津贴作为加班工资的替代或混淆两者，也可能构成违法。

4. 实际操作建议：

   • 审查合同与制度：建议公司首先审查劳动合同和规章制度中关于津贴计算方式的规定，确保其合法合规且明确无误。
   • 与员工沟通：如果公司打算调整津贴计算方式或存在多种计算方式并存的情况，建议与员工进行充分沟通并解释原因，以避免产生误解和纠纷。
   • 咨询专业律师：如果公司对津贴计算方式的合法性存在疑问或担心可能引发法律纠纷，建议咨询专业律师以获取更具体的法律意见和指导。

总结：公司员工的津贴计算方式是否合法，需要综合考虑津贴的性质、劳动合同或公司规章制度中的约定以及相关法律法规的强制性规定。如果公司能够确保津贴计算方式的合法合规且明确无误，并与员工进行充分沟通，那么这种做法就是可行的。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。