结论：工资按22天计算是否合法，需结合具体的工作制度、劳动合同约定以及相关法律法规来综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
标准工时制下的工资计算
- 法律规定：根据《劳动法》及相关规定，标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时（后调整为每周不超过40小时，但实践中仍存在按44小时计算的情况，需结合具体规定和地区实践）。若按每周40小时计算，则每月平均工作天数约为21.75天（这是基于一年52周，每周40小时，扣除法定节假日后计算得出的月平均工作天数）。
- 工资计算：在标准工时制下，工资通常按实际工作天数或小时数计算，但很多单位会采用月薪制，即约定一个月的工资总额，然后按实际出勤天数或小时数进行折算（但折算方式需合法合理，不能违反最低工资标准等规定）。若单位约定月薪制，并明确每月按22天计算工资（且该约定不低于当地最低工资标准对应的日工资），且劳动者同意，则这种计算方式在双方协商一致的情况下是合法的。但需注意，若劳动者实际工作天数超过22天，超出部分应依法支付加班费。
综合计算工时制或不定时工时制下的工资计算
- 法律规定：对于实行综合计算工时制或不定时工时制的劳动者，其工作时间和工资计算方式可能不同于标准工时制。综合计算工时制下，劳动者的工作时间可以在一定周期内（如季、年）综合计算，但平均每日和每周的工作时间仍需符合法定标准。不定时工时制下，劳动者的工作时间不受固定限制，但单位需确保劳动者的休息休假权利。
- 工资计算：在综合计算工时制或不定时工时制下，工资的计算方式可能更加灵活，但同样需遵守相关法律法规和劳动合同的约定。若单位与劳动者约定按22天计算工资，并明确该计算方式下的工资总额和加班费支付标准（如存在加班情况），且该约定不违反法律法规的强制性规定，则可能是合法的。
劳动合同和单位规章制度的约定
- 劳动合同：劳动合同是劳动者与单位之间约定权利义务的重要文件。若劳动合同中明确约定了工资按22天计算，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则该约定对双方具有约束力。
- 单位规章制度：单位规章制度也是确定工资计算方式的重要依据。若单位规章制度中明确规定了工资按22天计算，且该规章制度已经过民主程序制定并公示或告知劳动者，则该规定对劳动者具有约束力。但需注意，单位规章制度不得违反法律法规的强制性规定。
最低工资标准的保障
- 法律规定：无论采用何种工时制和工资计算方式，单位都需确保劳动者的工资不低于当地最低工资标准。若按22天计算的日工资低于当地最低工资标准对应的日工资，则该计算方式是不合法的。
建议：
- 若您对工资按22天计算是否合法存在疑问，建议首先查看您的劳动合同和单位规章制度中关于工资计算方式的规定。
- 若合同或规章制度中未明确规定，或您认为规定不合法、不合理，建议与单位进行沟通协商，要求单位提供合法的工资计算依据。
- 若沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
示例计算（假设月薪制下按22天计算工资）：
- 假设月薪为5000元，按22天计算日工资，则日工资为：\(5000 \div 22 \approx 227.27\)（元）。
- 若劳动者实际工作25天（其中3天为加班），则应发工资为：\(227.27 \times 22 + 加班费\)（加班费需根据加班时间和单位规定计算，如平时加班按日工资的150%计算，周末加班按日工资的200%计算，法定节假日加班按日工资的300%计算）。
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