结论概述： 工伤后停工留薪期满未上班，若被开除或记旷工，将可能面临失去工伤保险待遇、影响经济补偿金获取以及可能承担违法解除劳动合同的赔偿责任等多重影响。以下是对这些影响的详细分析：

一、失去工伤保险待遇

1. 医疗费用报销：在停工留薪期内，工伤职工的医疗费用应由工伤保险基金支付。若停工留薪期满后未上班且被开除，则可能因不再属于工伤职工范畴而失去后续医疗费用的报销资格。

2. 伤残津贴与一次性伤残补助金：若工伤职工经鉴定构成伤残等级，原本可享受伤残津贴或一次性伤残补助金。但被开除后，这些待遇的领取可能会受到影响，具体取决于开除的原因和程序是否合法。

二、影响经济补偿金获取

1. 合法开除与经济补偿：根据《劳动合同法》的相关规定，若用人单位因工伤职工严重违反规章制度等原因合法开除其，则无需支付经济补偿金。但在此情况下，用人单位需承担举证责任，证明开除决定的合法性和合理性。

2. 违法开除与赔偿金：若用人单位违法开除工伤职工，如未提前通知、未支付经济补偿等，则工伤职工有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的数额通常为经济补偿金的两倍。

三、可能承担违法解除劳动合同的赔偿责任

1. 违法解除的认定：若用人单位在工伤职工停工留薪期满后未上班的情况下，未经合法程序即开除其，可能构成违法解除劳动合同。此时，工伤职工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。

2. 赔偿金的计算：赔偿金的计算通常基于工伤职工在用人单位的工作年限和工资水平。具体计算公式为：赔偿金=工作年限×月工资×2（其中，月工资是指工伤职工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

四、记旷工的影响

1. 规章制度约束：若用人单位的规章制度中明确规定了旷工的处理方式，如扣减工资、警告、开除等，则工伤职工停工留薪期满后未上班且被记旷工，可能面临相应的纪律处分。

2. 合法性与合理性审查：然而，用人单位在依据规章制度对工伤职工进行纪律处分时，需确保规章制度的合法性和合理性。若规章制度存在违法或不合理之处，如旷工天数与处分措施不匹配等，则可能面临被撤销或无效的风险。

建议与行动指南：

1. 及时沟通：工伤职工在停工留薪期满后未上班前，应与用人单位及时沟通，说明情况并协商解决方案。如因伤情无法继续工作，可申请延长停工留薪期或进行劳动能力鉴定。

2. 保留证据：工伤职工应保留好与工伤相关的所有证据，如医疗证明、工伤认定书、劳动能力鉴定结论等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到关键作用。

3. 寻求法律援助：若工伤职工与用人单位在停工留薪期满后的上班问题或开除问题上存在争议，可寻求专业律师的法律援助。律师将根据具体情况提供法律意见和解决方案，维护工伤职工的合法权益。

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