核心结论：员工以生病为由辞职，用人单位需根据具体情况处理，主要涉及员工是否履行法定通知义务、是否提供医疗证明以及劳动合同的解除程序是否合法等问题。以下是具体分析：

1. 员工履行法定通知义务的情况
   根据《劳动合同法》第三十七条，员工提前三十日（试用期提前三日）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。若员工以生病为由辞职，但已按法定程序提前通知，且未违反劳动合同或公司规章制度中的特殊约定（如服务期、竞业限制等），则用人单位应依法办理离职手续，包括结算工资、转移社保、出具离职证明等。
   建议：用人单位可要求员工提供书面辞职申请及医疗证明（如病历、诊断书等），以核实其辞职理由的真实性，但不得以此为由拒绝办理离职手续或克扣工资。

2. 员工未履行法定通知义务的情况
   若员工未提前三十日通知即擅自离职，用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求其承担赔偿责任，但需证明因员工违法解除劳动合同造成的实际损失（如招聘替代人员的费用、生产停滞的损失等）。
   注意：实践中，用人单位主张赔偿的难度较高，需保留充分证据（如员工未到岗的记录、招聘广告、新员工入职成本等）。

3. 员工生病属于法定医疗期的情况
   若员工患病或非因工负伤，在法定医疗期内（根据工作年限和在本单位工作年限，医疗期为3至24个月），用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同。但员工主动提出辞职的，不受医疗期限制，用人单位仍需按前述程序处理。
   例外：若员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可提前三十日书面通知或支付一个月工资后解除劳动合同，但需支付经济补偿。

4. 员工涉嫌虚假辞职的情况
   若用人单位有证据证明员工以生病为由虚构事实、恶意辞职（如伪造医疗证明），可拒绝办理离职手续并追究其法律责任。但需注意，用人单位对员工辞职理由的真实性不负举证责任，除非员工主张医疗期等特殊权利。
   建议：用人单位可要求员工提供正规医疗机构出具的医疗证明，并通过电话、邮件等方式与医疗机构核实（需注意保护员工隐私）。

总结与建议：

• 用人单位应首先核实员工是否履行法定通知义务，并要求提供医疗证明；
  
• 若员工程序合法，用人单位应配合办理离职手续，避免违法风险；
  
• 若员工存在违法情形，用人单位可保留证据并依法主张权利，但需谨慎处理，避免激化矛盾。
  

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