结论：公司安排待岗后面试其他部门并调岗是否合法，需根据具体情况判断，主要看调岗是否具备合理性以及是否遵循了法定程序。以下从不同角度进行分析：
一、调岗的合理性判断
生产经营需要：
- 如果公司因生产经营需要，如部门调整、业务转型等，确实需要对员工进行调岗，且调岗后的岗位与员工原岗位具有一定的关联性，不降低员工的工资待遇和职业尊严，那么这种调岗通常被认为是合理的。
- 例子：公司因业务扩展，需要增设一个新的部门，该部门的工作内容与员工原岗位有一定的相似性，公司安排员工调岗至新部门，且工资待遇不变，这种调岗是合理的。
员工能力匹配：
- 调岗应基于员工的能力、技能和经验，确保员工能够胜任新岗位的工作。如果公司未经评估，随意将员工调至与其能力不匹配的岗位，可能构成不合理调岗。
- 例子：员工原岗位为技术岗，公司未经培训或评估，直接将其调至销售岗，且员工明确表示无法胜任，这种调岗可能被视为不合理。
调岗的必要性：
- 公司应证明调岗是必要的，即原岗位确实无法继续安排员工工作，或者调岗是为了更好地发挥员工的潜力。如果公司无法提供充分证据证明调岗的必要性，可能面临法律风险。
- 例子：公司因经济原因需要裁员，但选择通过调岗的方式让员工主动离职，而非直接裁员并支付经济补偿，这种调岗可能被视为不必要且不合理。
二、法定程序的遵循
协商一致：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，公司在调岗前应与员工进行充分沟通，并达成一致意见。
- 例子：公司计划调岗某员工，先与员工进行面谈，解释调岗的原因和必要性，听取员工的意见和诉求，最终双方达成一致意见并签订调岗协议。
书面通知：
- 即使双方达成一致意见，公司也应以书面形式通知员工调岗的相关事宜，包括调岗时间、新岗位名称、工资待遇等，以确保员工的知情权。
- 例子：公司向员工发送书面调岗通知，明确调岗的具体时间和新岗位的相关信息，并要求员工签字确认。
不得违反法律法规：
- 公司在调岗过程中不得违反法律法规的强制性规定，如不得因调岗而降低员工的工资待遇、不得安排员工从事与其身体状况不适应的工作等。
- 例子：员工原岗位为轻松的文职工作，公司因调岗将其安排至需要长时间站立和搬运重物的岗位，且员工身体状况无法适应，这种调岗可能违反法律法规。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 如果公司未经员工同意擅自调岗，或者调岗不具备合理性且未遵循法定程序，员工有权拒绝调岗并要求公司恢复原岗位工作。如果公司因此解除劳动合同，员工可以要求公司支付经济补偿或赔偿金。
建议：
- 对于员工而言，如果面临公司调岗的情况，应首先与公司进行沟通协商，了解调岗的原因和必要性，并评估自己是否能够胜任新岗位。如果认为调岗不合理或未遵循法定程序，可以拒绝调岗并要求公司恢复原岗位工作。
- 对于公司而言，在调岗前应充分评估调岗的合理性和必要性，并与员工进行充分沟通协商。如果确实需要调岗，应确保调岗具备合理性且遵循法定程序，以避免法律风险。
总结来说，公司安排待岗后面试其他部门并调岗是否合法，需根据调岗的合理性和法定程序的遵循情况进行判断。如果调岗具备合理性且遵循了法定程序，那么通常是合法的；反之，则可能构成违法调岗。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。