结论：这种条款的合理性需分情况讨论，若提成属于劳动报酬且制度未经民主程序或未公示，条款可能无效；若提成属于奖金且制度合法，条款可能有效，但需结合具体情形判断。以下从不同角度详细分析：

一、从提成性质角度分析

1. 若提成属于劳动报酬
   根据《劳动法》及《劳动合同法》，劳动报酬是劳动者提供劳动后应得的对价，包括工资、奖金、津贴等。若提成是劳动者工资的组成部分（如销售提成直接关联劳动成果），则属于劳动报酬范畴。

   • 条款效力：甲方约定“打款后发放提成”可能涉及拖欠工资，违反《劳动合同法》第30条“用人单位应及时足额支付劳动报酬”的规定；而“离职后不再发放”则可能构成克扣工资，违反《工资支付暂行规定》第9条“劳动关系解除时，用人单位应一次性付清工资”的要求。
     
   • 例外情形：若提成发放与甲方回款存在合理关联（如客户未付款导致公司无实际收入），且双方在劳动合同中明确约定了回款作为发放条件，可能被认定为合法。但需注意，此类约定需符合公平原则，不能无限期拖延发放。

2. 若提成属于奖金
   奖金是用人单位根据经营状况或劳动者表现额外发放的奖励，不属于法定劳动报酬。若提成被认定为奖金（如年终奖、绩效奖），则用人单位有权通过规章制度约定发放条件。

   • 条款效力：若公司制度明确“提成发放以甲方回款为前提，离职后不再发放”，且该制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示（如员工签字确认），则条款可能有效。但需注意，制度内容需合理，不能显失公平（如要求员工承担公司经营风险）。

二、从制度合法性角度分析

1. 制度未经民主程序或未公示
   根据《劳动合同法》第4条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如工资、奖金发放），需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定，且需公示或告知劳动者。

   • 条款效力：若公司制度未履行上述程序，即使约定了“打款后发放提成、离职后不再发放”，也可能因程序违法而被认定无效，劳动者仍有权要求发放提成。

2. 制度合法但内容显失公平
   即使制度经民主程序制定并公示，若条款内容显失公平（如要求员工承担甲方违约风险、无限期拖延发放），可能被法院或仲裁机构调整或撤销。

   • 案例参考：司法实践中，若用人单位以“客户未付款”为由长期拖欠提成，而劳动者已履行劳动义务（如完成销售），法院可能支持劳动者要求发放提成的请求。

三、从劳动者离职情形角度分析

1. 劳动者主动离职
   若劳动者因个人原因主动离职，且公司制度合法有效，则“离职后不再发放提成”的条款可能被支持。但需注意，若提成属于已到期劳动报酬（如已完成销售且甲方已回款），公司仍需发放。

2. 劳动者被动离职（如被解雇）
   若劳动者被用人单位违法解雇（如无合法理由辞退），则“离职后不再发放提成”的条款可能因用人单位过错而被认定无效，劳动者有权要求发放提成。

法律建议

1. 对劳动者：

   • 核查公司制度是否经民主程序制定并公示；
     
   • 保留提成计算依据（如销售合同、业绩记录）及甲方回款证据；
     
   • 若公司拒发提成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 对用人单位：

   • 制定提成制度时，明确提成性质（劳动报酬或奖金）及发放条件；
     
   • 履行民主程序并公示制度，确保条款合法有效；
     
   • 避免将公司经营风险转嫁至劳动者（如无限期拖延发放）。

总结：条款的合理性需结合提成性质、制度合法性及离职情形综合判断。若您涉及具体纠纷，建议提供劳动合同、公司制度等材料，以便进一步分析。