打架不还手的一方公司也一起开除合法吗-陈宇航律师

打架不还手的一方公司也一起开除合法吗-陈宇航律师｜法行宝

2026-04-29 侵权纠纷

结论：公司开除打架中不还手的一方是否合法，需根据具体情况判断，主要看公司的规章制度以及打架事件的具体性质和后果。以下从不同角度进行分析：

一、公司规章制度的角度

规章制度明确规定：如果公司的规章制度中明确规定了员工之间发生打架斗殴等暴力行为，无论是否还手，都将视为严重违反公司纪律，公司有权解除劳动合同，那么公司开除打架中不还手的一方可能是合法的。但前提是该规章制度必须经过民主程序制定，且已向员工公示或告知。
规章制度未明确规定：如果公司的规章制度中并未明确规定打架斗殴等暴力行为的具体处理方式，或者规定不够明确，那么公司开除打架中不还手的一方可能缺乏明确的依据，此时公司的行为可能构成违法解除劳动合同。

二、打架事件性质和后果的角度

打架事件性质严重：如果打架事件性质严重，如造成了严重的人身伤害、财产损失或社会影响，那么即使一方未还手，公司也可能基于维护公司形象、保障员工安全等考虑，选择开除涉事员工。但在此情况下，公司仍需确保其开除行为符合法律法规和公司规章制度的规定。
打架事件性质较轻：如果打架事件性质较轻，未造成严重后果，且一方未还手，表现出了一定的克制和理智，那么公司开除该员工可能缺乏合理性。此时，公司应更倾向于通过调解、教育等方式解决问题，而不是直接开除员工。

三、法律建议

审查公司规章制度：如果面临公司开除的情况，首先应审查公司的规章制度，看其是否明确规定了打架斗殴等暴力行为的处理方式，以及该规章制度是否经过民主程序制定并已向员工公示或告知。
收集证据：如果认为公司的开除行为不合法，应收集相关证据，如打架事件的经过、公司的规章制度、解除劳动合同的通知等，以证明公司的行为缺乏依据或违反了法律法规。
寻求法律援助：如果无法自行解决问题，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。

可能法律后果：如果公司违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》的相关规定，员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的具体数额将根据员工在公司的工作年限、工资水平等因素确定。

进一步思考：在处理此类纠纷时，除了考虑法律因素外，还应考虑公司文化、员工关系等社会因素。公司应建立健全的规章制度，明确员工行为准则和处罚措施，同时加强员工教育和培训，提高员工的法律意识和道德素质，以减少类似纠纷的发生。如果遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议。

结论：公司开除打架中一方是否合法，需根据具体情况判断，主要看公司规章制度、员工行为严重性及公司处理程序的合法性。以下从不同角度详细分析：一、公司规章制度的角度规章制度内容：公司通常会在员工手册或规章制度中明确规定员工的行为准则，包括禁止打架斗殴等暴力行为。若规章制度中明确规定了打架斗殴属于严重违反公司纪律的行为，并规定了相应的处罚措施，包括开除，则公司有权依据规章制度开除涉事员工。规章制度制定程序：规章制度必须经过民主程序制定，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度还必须向员工公示或告知，确保员工知晓并理解其中的内容。若规章制度未经过民主程序制定或未向员工公示，则可能因程序违法而被认定无效，公司不能依据该规章制度开除员工。二、员工行为严重性的角度打架斗殴的严重性：打架斗殴行为本身具有违法性，可能违反《治安管理处罚法》甚至《刑法》。在公司内部，打架斗殴行为严重破坏了工作秩序和团队氛围，可能对公司造成负面影响。公司开除的合理性：若员工打架斗殴行为情节严重，如造成人员伤害、财产损失或严重影响公司形象等，公司有权认为该行为严重违反公司纪律，并依据规章制度开除员工。若员工打架斗殴行为情节轻微，未造成严重后果，且员工态度诚恳、积极改正，公司则可能考虑给予警告、罚款等较轻的处罚措施，而非直接开除。三、公司处理程序的角度调查取证：公司在处理打架斗殴事件时，应首先进行调查取证，了解事情经过、原因及责任划分等。调查取证应客观、公正，确保事实清楚、证据确凿。听取员工陈述和申辩：在作出开除决定前，公司应听取涉事员工的陈述和申辩，了解员工的想法和意见。若员工提出合理理由或证据证明自己无过错或过错较轻，公司应予以考虑并重新评估处理决定。作出决定并通知员工：公司应根据调查结果和员工陈述申辩情况，依法依规作出处理决定。处理决定应以书面形式通知员工，并告知员工享有申诉或提起劳动仲裁的权利。四、特殊情况下的处理若双方均有过错：公司应根据双方过错程度分别给予处罚，不能仅开除一方而忽视另一方的责任。若公司处理不当：如公司未依法依规处理打架斗殴事件，或处理程序存在瑕疵等，员工有权向劳动仲裁机构提起劳动仲裁，要求撤销开除决定或要求公司承担相应法律责任。建议：若您或您身边的人遇到此类情况，建议首先了解公司规章制度的具体内容，评估自身行为的严重性，并关注公司处理程序的合法性。如有需要，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。

公司因员工打架而将其开除，是否合法需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度的详细分析：公司规章制度的角度合法情况：如果公司的规章制度中明确将打架斗殴列为严重违纪行为，并且这些规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论、与工会协商等），同时已向员工进行了有效公示（如组织培训、公告栏张贴等），那么公司在员工发生打架斗殴行为时，依据这些规定开除员工，通常是合法的。这体现了公司行使用工自主权，以维护正常的工作秩序。不合法情况：若公司没有相关明确规定，或者规章制度的制定不符合法定程序，没有进行公示或告知员工，那么公司随意以员工打架为由将其开除，则构成违法解除劳动合同。此时，员工有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金标准是经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。法律法规的角度合法依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，只要员工打架斗殴的行为被认定为严重违反了公司的规章制度，且该规章制度符合法定要求，公司即可依法解除与员工的劳动合同。特殊情形：若打架斗殴行为进一步触犯了法律法规，如构成故意伤害罪等，涉事员工不仅可能面临刑事处罚，公司也有权并通常会选择解除与其的劳动合同关系。事件严重程度和影响范围的角度严重情况：公司在处理打架斗殴事件时，应综合考虑事件的性质、造成的后果以及对公司声誉的影响。对于情节严重、影响恶劣的事件，如造成人员重伤、公司财物重大损失或严重扰乱公司秩序等，开除往往是更合理的处理方式。轻微情况：对于情节轻微、未造成严重后果的事件，如只是偶尔的轻微推搡并未造成不良影响等，公司可能会采取警告、罚款等较轻的处罚措施，而不是直接开除员工。涉事员工态度和表现的角度积极态度：公司在决定是否开除员工时，还应考虑员工的态度和悔过表现。如果员工能够认识到自己的错误并积极改正，如主动道歉、赔偿损失等，公司可能会给予一定的宽容和处理空间。消极态度：若员工态度恶劣，拒不认错或拒不改正，公司则可能更倾向于采取开除等严厉措施。处理程序合法性的角度合法程序：公司在处理打架斗殴事件时，必须确保相关程序的合法合规性，包括调查取证、听取员工陈述申辩、作出处理决定等环节。只有程序合法，才能有效避免可能的法律纠纷和赔偿责任。违法程序：若公司未遵循法定程序而直接辞退员工，则该辞退行为可能会被认定为违法。建议与指导：对于公司而言，应完善规章制度，确保内容明确、合理，并依法进行公示告知；在处理员工违纪行为时，应严格遵循法定程序，确保员工的合法权益得到保障。对于员工而言，应了解公司的规章制度和法律法规，遵守公司纪律，避免打架斗殴等违纪行为的发生；若遇到公司违法解除劳动合同的情况，应通过合法途径进行申诉，如与公司协商解决、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。综上所述，公司因员工打架而将其开除是否合法，需根据具体情况综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司规定的“打架双方无论对错全部开除”这一规定，其合法性并非绝对，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、公司规章制度的合法性基础规章制度需合法合理：公司的规章制度是其管理员工的重要依据，但必须建立在合法、合理的基础之上。如果规章制度的内容违反了法律法规的强制性规定，或者显失公平、不合理，那么该规章制度可能被认定为无效。规章制度需经过民主程序：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果公司未经过这一民主程序，其规章制度可能不具备法律效力。二、打架行为的法律性质及处理打架行为的法律性质：打架行为可能涉及违反治安管理处罚法，甚至可能构成犯罪（如故意伤害罪）。在劳动关系中，打架行为通常被视为严重违反劳动纪律或公司规章制度的行为。公司对打架行为的处理：公司有权根据规章制度对打架行为进行处理，包括警告、罚款、降职、解雇等。然而，处理方式必须合法、合理，且符合规章制度的规定。如果公司规章制度中明确规定了“打架双方无论对错全部开除”，这一规定是否合法，取决于其是否违反了法律法规的强制性规定，以及是否显失公平、不合理。三、具体情境下的合法性判断如果打架行为情节轻微：如果打架行为情节轻微，未造成严重后果，且双方均有过错，公司直接开除员工可能显得过于严厉，可能被认定为违法解除劳动合同。在这种情况下，员工有权要求公司支付赔偿金或继续履行劳动合同。如果打架行为情节严重：如果打架行为情节严重，如造成人员伤亡或重大财产损失，且双方均有过错，公司根据规章制度开除员工可能具有合法性。然而，即使在这种情况下，公司也需要确保其规章制度已经过民主程序制定，且内容合法、合理。如果一方无过错或过错较小：如果打架行为中一方无过错或过错较小，而公司仍然依据“打架双方无论对错全部开除”的规定开除该员工，这一规定可能显失公平、不合理，从而被认定为违法。在这种情况下，无过错或过错较小的员工有权要求公司支付赔偿金或继续履行劳动合同。四、建议与总结建议：对于公司而言，应制定合法、合理、明确的规章制度，并经过民主程序制定。在处理打架行为时，应根据具体情况进行公正、合理的处理，避免一刀切的做法。对于员工而言，应了解公司的规章制度，并遵守劳动纪律。如果遭遇不公正的处理，可以依法维护自己的权益。总结：公司规定的“打架双方无论对错全部开除”这一规定，其合法性并非绝对。在判断其合法性时，需要考虑规章制度的合法性基础、打架行为的法律性质及处理、以及具体情境下的合法性判断等因素。如果公司规章制度违法或显失公平、不合理，员工有权依法维护自己的权益。如果您或您身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为您提供专业的法律建议。

针对您在公司被打还手后被开除是否合法的问题，这需要分情况来判断：若还手行为构成正当防卫：法律解释：根据《劳动合同法》及相关法律规定，正当防卫是为了使国家、公共利益、本人或者他人的人身、财产和其他权利免受正在进行的不法侵害，而采取的制止不法侵害的行为。若您在公司被打时，还手行为是为了保护自己的人身安全，且没有超过必要的限度，那么这种还手行为应被视为正当防卫。单位开除的合法性：在此情况下，单位以您还手为由开除您，可能构成违法解除劳动合同。因为正当防卫是合法的，单位不能因此处罚员工。您的权益：您有权依据《劳动合同法》的规定，要求单位支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。若还手行为不构成正当防卫，而是双方互殴：法律解释：如果您的还手行为超出了正当防卫的合理限度，或者演变成了与对方的互殴，那么这种行为可能违反了单位的规章制度。单位开除的合法性：在此情况下，如果单位的规章制度中明确规定了此类行为属于严重违纪，且该规章制度已经向您公示，那么单位依据规章制度开除您，可能属于合法解除劳动合同。您的权益：由于您的行为可能违反了单位规章制度，您申请劳动赔偿可能会较难得到支持。但您仍有权通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益，如果认为单位的开除决定存在不当之处。额外建议：收集证据：无论哪种情况，您都应尽可能收集相关证据，如现场监控录像、目击者证言、医疗证明等，以证明您的还手行为是否构成正当防卫。审查单位规章制度：仔细审查单位的规章制度，看其中是否明确规定了此类行为属于严重违纪，以及该规章制度是否已经向您公示。及时咨询：如果您对单位的开除决定表示不满，或者对自身的权益有疑问，建议及时向我咨询，以便更好地维护自己的合法权益。总结来说，公司因您被打还手而开除您是否合法，取决于您的还手行为是否构成正当防卫以及单位规章制度的相关规定。在处理此类纠纷时，建议您保持冷静，收集证据，并及时咨询专业律师以维护自己的合法权益。

结论：公司开除打架中的受害人是否合法，需根据具体情况判断，主要看公司规章制度、员工行为性质及后果、公司解除劳动合同的合法性等因素。以下从不同角度进行分析：一、公司规章制度的角度规章制度合法性：公司规章制度需符合法律法规，不得侵犯员工合法权益。若规章制度中明确规定打架行为属于严重违反公司纪律，公司有权解除劳动合同，且该规定已向员工公示或告知，则公司开除打架中的受害人可能合法。规章制度执行：即便规章制度有相关规定，公司也需确保执行过程中的公平、公正。若公司仅开除受害人而未对打架的另一方采取相应措施，可能引发公平性质疑，进而影响开除行为的合法性。二、员工行为性质及后果的角度行为性质：打架行为本身可能违反社会治安管理规定，甚至构成犯罪。若受害人的行为仅属于自卫或轻微反击，且未造成严重后果，公司开除行为可能过于严厉。若受害人的行为超出自卫范围，对另一方造成严重伤害，或多次参与打架等恶劣行为，公司开除行为可能更为合理。行为后果：打架行为是否对公司造成损失或不良影响也是判断开除行为合法性的重要因素。若受害人的行为导致公司声誉受损、业务受阻等严重后果，公司开除行为可能更具正当性。三、公司解除劳动合同的合法性的角度解除程序：公司解除劳动合同需遵循法定程序，如提前通知、听取员工意见、出具解除劳动合同证明等。若公司未履行这些程序，开除行为可能违法。解除理由：公司解除劳动合同需有合法理由，如员工严重违反公司纪律、不能胜任工作等。若公司仅以打架为由开除受害人，而未提供充分证据证明受害人存在严重违反公司纪律的行为，开除行为可能缺乏合法性。四、建议对于受害人：若认为公司开除行为违法，可收集相关证据（如公司规章制度、打架事件经过、公司处理决定等），向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自身合法权益。对于公司：在制定和执行规章制度时，应确保合法合规，并公平、公正地处理员工违纪行为。在开除员工前，应充分评估行为性质、后果及解除劳动合同的合法性，避免引发劳动争议。总结：公司开除打架中的受害人是否合法，需综合考虑公司规章制度、员工行为性质及后果、公司解除劳动合同的合法性等因素。若您或您身边的人遇到此类问题，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议。

员工打架被开除一方是否合理，需根据具体情况和法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：公司规章制度的角度规章制度明确且合法：如果公司的规章制度中明确将打架斗殴列为严重违纪行为，并且这些规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论、与工会协商等），同时已向员工进行了有效公示（如组织培训、公告栏张贴等），那么公司在员工发生打架斗殴行为时，依据这些规定开除员工，通常是合法的。规章制度不合理或未公示：若公司规章制度对打架行为的规定不合理，或未按法定程序制定和公示，导致员工不知晓，则公司以此开除员工可能被认定为违法解除劳动合同。法律法规的角度法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，只要员工打架斗殴的行为被认定为严重违反了公司的规章制度，且该规章制度符合法定要求，公司即可依法解除与员工的劳动合同。特殊情况：若打架斗殴行为进一步触犯了法律法规，如构成故意伤害罪等，涉事员工不仅可能面临刑事处罚，公司也有权并通常会选择解除与其的劳动合同关系。事件严重程度和影响范围的角度情节严重：对于情节严重、影响恶劣的打架斗殴事件，如造成人员伤害、公司财产损失或严重影响公司秩序和声誉的，开除往往是更合理的处理方式。情节轻微：对于情节轻微、未造成严重后果的事件，如只是偶尔的轻微推搡并未造成不良影响，公司可能会采取警告、罚款等较轻的处罚措施，而不是直接开除。涉事员工态度和表现的角度态度诚恳，积极改正：如果员工能够认识到自己的错误并积极改正，公司可能会给予一定的宽容和处理空间，如暂不开除或减轻处罚。态度恶劣，拒不认错：如果员工态度恶劣，拒不认错或改正，公司则可能更倾向于采取严厉的处罚措施，包括开除。程序合法性的角度程序合法：公司在处理打架斗殴事件时，必须确保相关程序的合法合规性，包括调查取证、听取员工陈述申辩、作出处理决定等环节。只有程序合法，才能有效避免可能的法律纠纷和赔偿责任。程序违法：如果公司在处理过程中存在程序违法的情况，如未进行充分调查、未听取员工陈述申辩等，则开除行为可能被认定为违法。总结与建议：公司在处理员工打架事件时，应首先检查公司规章制度是否完善且合法有效，确保有明确的开除依据。其次，要对打架行为进行客观评估，判断是否达到严重程度，并考虑事件的影响范围和涉事员工的态度表现。最后，要确保开除程序的合法性，给予员工合理的申辩机会，并保留相关证据以备不时之需。员工在面临此类问题时，也有权通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。如果认为公司的开除行为违法或不合理，可以及时咨询专业律师并寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司内打架一方被开除而另一方未被开除的情况是否合理，需结合具体事实、公司规章制度及劳动法律法规综合判断。以下分情况说明：若公司规章制度明确规定“打架斗殴属于严重违纪行为，可解除劳动合同” 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。此时需重点审查：制度合法性：规章制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），且已向劳动者公示或告知。若制度制定程序违法（如未民主讨论、未公示），则解除行为可能被认定为违法。事实认定：公司需提供充分证据证明打架事实（如监控录像、证人证言、书面检讨等）。若证据不足，被开除员工可主张公司违法解除，要求支付赔偿金（2N，N为工作年限）。区别对待的合理性：若另一方未被开除，需核实其是否未参与打架、情节显著轻微（如劝架、未动手），或公司存在选择性执法（如对关系户从轻处理）。若区别对待缺乏合理依据，可能构成违法解除。若公司规章制度未明确规定打架的后果，或规定模糊公司需依据《劳动合同法》第四十条“劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任”等条款解除合同，但打架通常不直接属于此类情形。此时：解除合法性存疑：公司可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。例外情形：若打架行为导致公司重大损失（如设备损坏、客户流失），或引发群体性事件，公司可依据《劳动合同法》第三十九条“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”解除合同，但需举证损害结果与打架的直接因果关系。若被开除员工属于特殊保护群体（如孕期、工伤期等）根据《劳动合同法》第四十二条，公司不得以“严重违纪”为由解除劳动合同（除非员工被依法追究刑事责任）。若违反此规定，解除行为无效，员工可要求继续履行合同或支付赔偿金。行动建议：对被开除员工：核实公司规章制度是否合法、证据是否充分、区别对待是否合理。若存在违法情形，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张赔偿金或继续履行合同。对未被开除员工：若认为公司处理不公，可与公司沟通或通过工会反映诉求，但需注意保留证据（如制度文本、处理通知等）。对公司：建议完善规章制度，明确违纪行为的定义及处罚标准，确保程序合法；处理员工时做到“事实清楚、证据充分、程序合规、区别合理”，避免法律风险。如有具体细节（如规章制度内容、打架情节等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的分析。

公司是否有权因员工打架而开除员工，这并非一个绝对的问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度的角度：如果公司的规章制度中明确规定了员工打架属于严重违反公司纪律的行为，并且公司有权因此解除劳动合同，那么在这种情况下，公司是有权开除打架的员工的。规章制度是公司内部管理的重要依据，员工在入职时通常需要签署确认书，表示已经阅读并同意遵守公司的规章制度。因此，如果规章制度中有相关规定，员工应当遵守。劳动法的角度：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，公司解除劳动合同需要有合法的理由，并且需要遵循法定的程序。如果员工打架的行为严重违反了公司的规章制度，且该规章制度是合法有效的，那么公司可以依据劳动法解除劳动合同。但是，如果公司没有明确的规章制度规定打架为解除劳动合同的情形，或者规章制度本身不合法（如未经民主程序制定、未公示等），那么公司可能不能仅凭打架这一行为就开除员工。打架行为的严重性：打架行为的严重性也是判断公司是否有权开除员工的重要因素。如果打架行为只是轻微的争执，没有造成严重后果，那么公司可能更倾向于采取警告、罚款等较轻的处罚措施。如果打架行为造成了严重的后果，如人员受伤、财产损失等，且员工对此负有主要责任，那么公司可能会认为该员工的行为严重违反了公司纪律和职业道德，从而有权开除该员工。实际操作中的建议：对于公司而言，在制定规章制度时应当明确规定哪些行为属于严重违反公司纪律的行为，并明确相应的处罚措施。同时，规章制度应当经过民主程序制定并公示，以确保其合法性和有效性。对于员工而言，应当遵守公司的规章制度和职业道德规范，避免发生打架等严重违反纪律的行为。如果确实发生了打架行为，应当积极配合公司的调查和处理工作，并承担相应的责任。总结来说，公司是否有权因员工打架而开除员工，取决于公司的规章制度、劳动法的规定以及打架行为的严重性。如果公司的规章制度中有明确规定且合法有效，且打架行为严重违反了公司纪律和职业道德规范，那么公司是有权开除打架的员工的。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

员工在公司打架斗殴，公司是否可以开除，这主要取决于公司的规章制度、员工行为的严重程度以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的全面分析：公司规章制度的角度：如果公司的规章制度中明确将打架斗殴列为严重违纪行为，并且这些规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论、与工会协商等），同时已向员工进行了有效公示（如组织培训、公告栏张贴等），那么公司在员工发生打架斗殴行为时，依据这些规定开除员工，通常是合法的。举例：某公司规章制度中明确规定，员工在公司内打架斗殴，无论原因如何，均视为严重违反公司纪律，公司有权立即解除劳动合同。若某员工在公司内与同事发生肢体冲突，公司依据此规定开除该员工，此行为在法律上通常是站得住脚的。法律法规的角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，只要员工打架斗殴的行为被认定为严重违反了公司的规章制度，且该规章制度符合法定要求，公司即可依法解除与员工的劳动合同。若打架斗殴行为进一步触犯了法律法规，如构成故意伤害罪等，涉事员工不仅可能面临刑事处罚，公司也有权并通常会选择解除与其的劳动合同关系。行为严重程度和影响范围的角度：公司在处理打架斗殴事件时，应综合考虑事件的性质、造成的后果以及对公司声誉的影响。对于情节轻微、未造成严重后果的事件，公司可能会采取警告、罚款等较轻的处罚措施；而对于情节严重、影响恶劣的事件，开除往往是更合理的处理方式。举例：若员工之间的打架斗殴仅造成轻微的身体伤害，且未对公司秩序和声誉造成严重影响，公司可能会选择给予警告或罚款等处罚；但若打架斗殴导致严重的人身伤害或财产损失，甚至引发社会关注，公司则更有可能选择开除涉事员工。涉事员工态度和表现的角度：公司在决定是否开除员工时，还应考虑员工的态度和悔过表现。如果员工能够认识到自己的错误并积极改正，公司可能会给予一定的宽容和处理空间。举例：若涉事员工在打架斗殴后主动承认错误，积极赔偿损失，并表现出真诚的悔过态度，公司可能会考虑给予其改过自新的机会，而不是直接开除。程序合法合规性的角度：公司在处理打架斗殴事件时，必须确保相关程序的合法合规性，包括调查取证、听取员工陈述申辩、作出处理决定等环节。只有程序合法，才能有效避免可能的法律纠纷和赔偿责任。举例：公司在开除涉事员工前，应进行充分的调查取证，了解事情经过和原因，并听取员工的陈述和申辩。若公司未履行这些程序而直接开除员工，可能会面临违法解除劳动合同的法律风险。特殊情况的考量：即便公司有相关规定且程序合法，如果打架斗殴的情况存在特殊原因或情节轻微，不构成严重违纪，公司直接开除也可能不被法律支持。例如，员工是因正当防卫与人发生肢体冲突，或者只是偶尔的轻微推搡并未造成不良影响等情况。在这些情况下，公司应谨慎评估并作出合理处理决定。总结与建议：员工在公司打架斗殴，公司是否可以开除，是一个需要根据具体情况进行综合判断的问题。公司在处理此类事件时，应严格遵守法律法规和公司规章制度，确保程序的合法合规性；同时，也要充分考虑事件的严重程度、影响范围以及涉事员工的态度和表现等因素。若您作为公司方，面临此类问题，建议先检查公司规章制度是否完善且合法有效，再对打架行为进行客观评估，最后确保开除程序的合法性，并给予员工合理的申辩机会。若您作为员工方，认为公司的开除行为不合法或不合理，您有权通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司规章制度中规定吵架、打仗（打架斗殴）可开除员工，在符合一定条件下是合法的。具体是否合法，需从公司规章制度、员工行为严重程度、法律法规规定等多个角度综合判断。详细分析：公司规章制度的角度：如果公司的规章制度中明确将吵架、打架斗殴列为严重违纪行为，并且这些规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论、与工会协商等），同时已向员工进行了有效公示（如组织培训、公告栏张贴等），那么公司在员工发生此类行为时，依据这些规定开除员工，通常是合法的。举例：某公司规章制度中明确规定，员工之间不得发生吵架、打架斗殴等行为，一旦违反，将视为严重违反公司规章制度，公司有权立即解除劳动合同。若该规章制度制定程序合法且已公示，员工在发生此类行为后被开除，则公司的行为是合法的。员工行为严重程度的角度：公司在处理吵架、打架斗殴事件时，应综合考虑事件的性质、造成的后果以及对公司声誉的影响。对于情节轻微、未造成严重后果的事件，公司可能会采取警告、罚款等较轻的处罚措施；而对于情节严重、影响恶劣的事件，开除往往是更合理的处理方式。举例：两名员工因工作琐事发生口角，进而发生轻微推搡，但未造成人员伤害或财产损失，且事后双方均表示悔过。在此情况下，公司若直接开除员工，可能因处罚过重而不被法律支持。相反，若员工因私人恩怨在公司内大打出手，造成人员伤害或财产损失，且影响恶劣，公司开除员工则更合理合法。法律法规的角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，只要员工吵架、打架斗殴的行为被认定为严重违反了公司的规章制度，且该规章制度符合法定要求，公司即可依法解除与员工的劳动合同。若吵架、打架斗殴行为进一步触犯了法律法规，如构成故意伤害罪等，涉事员工不仅可能面临刑事处罚，公司也有权并通常会选择解除与其的劳动合同关系。特殊情况的考量：即便公司有相关规定且程序合法，如果吵架、打架斗殴的情况存在特殊原因或情节轻微，不构成严重违纪，公司直接开除也可能不被法律支持。例如，员工是因正当防卫与人发生肢体冲突，或者只是偶尔的轻微口角并未造成不良影响等情况。在这些情况下，公司应谨慎评估并作出合理处理决定。建议：对于公司而言，应制定明确、合法的规章制度，明确将吵架、打架斗殴等行为列为严重违纪行为，并确保规章制度的制定程序合法且已向员工公示。在处理此类事件时，应综合考虑事件的性质、后果及影响，确保处理决定的合法性与合理性。对于员工而言，应遵守公司的规章制度，避免发生吵架、打架斗殴等行为。若发生此类事件，应积极配合公司的调查与处理，争取从轻处理。若对公司的处理决定有异议，可通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。