企业精简人员中途换岗是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、合法换岗的情形
双方协商一致：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，如果企业精简人员过程中，与劳动者就换岗事宜达成一致意见，并签订书面变更协议，那么换岗是合法的。
劳动者不能胜任工作：
- 根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在此情况下，如果企业因劳动者不能胜任原工作而进行换岗，且换岗后仍不能胜任的，企业有权解除劳动合同。但需注意，企业需承担举证责任，证明劳动者不能胜任原工作。
医疗期满后不能从事原工作：
- 同样根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在此情况下，企业因劳动者医疗期满后不能从事原工作而进行换岗，是合法的。
二、非法换岗的情形
未经劳动者同意强行换岗：
- 如果企业未经劳动者同意，单方面决定对劳动者进行换岗，且换岗后的工作内容、工作地点、劳动报酬等与原劳动合同有显著差异，那么这种换岗行为是违法的。劳动者有权拒绝换岗，并可以要求企业继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。
以换岗为名逼迫劳动者离职：
- 如果企业以换岗为名，故意安排劳动者从事不适合其身体条件、技能水平或工作兴趣的工作，或者降低劳动者的劳动报酬、福利待遇等，以逼迫劳动者主动离职，那么这种换岗行为也是违法的。劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业承担相应的法律责任。
三、法律建议
对于企业：
- 在进行精简人员或换岗时，应确保与劳动者进行充分沟通，并达成一致意见。
- 如果因劳动者不能胜任工作或医疗期满后不能从事原工作而进行换岗，应确保有充分的证据支持。
- 遵守相关法律法规，确保换岗行为的合法性。
对于劳动者：
- 如果企业提出换岗要求，应仔细了解换岗后的工作内容、工作地点、劳动报酬等是否与原劳动合同有显著差异。
- 如果不同意换岗，可以与企业进行协商，或向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以备不时之需。
总结来说，企业精简人员中途换岗是否合法，取决于换岗是否经过劳动者同意、是否符合相关法律法规的规定以及换岗的原因是否合理。 如果企业未经劳动者同意强行换岗或以换岗为名逼迫劳动者离职，那么这种换岗行为是违法的。劳动者在面对这种情况时，应勇敢维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。