结论：用人单位与超龄劳动者未签订劳动合同，并不直接形成无固定期限用工关系。用工关系的性质主要取决于超龄劳动者是否享受养老保险待遇或退休金，以及实际用工情况。以下分情况详细说明：

1. 若超龄劳动者已享受养老保险待遇或退休金：

   • 法律关系：根据《劳动合同法》第四十四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，此情形下劳动合同终止，双方构成劳务关系。
   • 特点：劳务关系中，双方权利义务由协商约定，受民事法律规范调整。用工单位管理相对松散，主要关注工作成果的交付。例如，聘请退休工程师指导技术研发，双方签订劳务协议，明确工作内容、报酬等。
   • 法律后果：雇主无须为受雇人提供社会保险、加班工资、经济补偿金、休假制度等基于劳动关系才产生的待遇。若发生人身伤害，雇主需承担赔偿责任，但赔偿主体、计算方法和过错相抵原则等与工伤赔偿有别。

2. 若超龄劳动者未享受养老保险待遇或退休金，且符合劳动关系其他构成要件：

   • 法律关系：尽管《劳动合同法实施条例》第二十一条规定劳动合同终止，但司法实践中存在不同认定。部分地方认为，未享受养老保险待遇的超龄员工继续工作，双方仍构成劳动关系。
   • 特点：劳动关系中，员工需遵守用人单位规章制度，接受管理和指挥。用人单位需提供劳动保护、支付工资、缴纳社会保险等。例如，员工因社保缴纳年限不足未享受养老保险待遇，继续在企业工作并接受日常管理，企业按正常工资标准支付工资。
   • 未签订劳动合同的法律后果：根据《劳动合同法》第八十二条，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。但此处并不直接形成无固定期限劳动合同关系，而是需要支付双倍工资作为未签合同的惩罚。

3. 司法实践中的复杂性：

   • 在某些地区，即使超龄员工未享受养老保险待遇或退休金，但若实际用工情形符合劳动关系特征，也可能被认定为特殊劳动关系。
   • 因此，在处理具体案件时，必须综合考虑当地法律法规、司法解释及司法实践，以确保准确判断用工关系的性质。

建议：

• 对于用人单位而言，无论劳动者是否超龄，都应尽量签订书面劳动合同，以明确双方权利义务，减少法律风险。
• 对于超龄劳动者而言，若未享受养老保险待遇或退休金，且希望继续工作，应与用人单位明确用工关系性质，并尽可能签订书面协议以保障自身权益。
• 在发生争议时，建议及时咨询专业律师，根据当地法律法规和司法实践进行综合判断和处理。

总结：用人单位与超龄劳动者未签订劳动合同，并不直接形成无固定期限用工关系。用工关系的性质需根据劳动者是否享受养老保险待遇或退休金以及实际用工情况来综合判断。在处理相关争议时，应充分考虑法律法规、司法解释及当地司法实践的具体要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。