针对超龄劳动者自认已享受养老待遇但实际没有的情况，用工关系的认定需结合具体情况综合判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律依据与基本原则
《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》：
- 根据《劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。
- 《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但这两项条款并未完全排除未享受养老保险待遇的超龄人员与用人单位之间存在劳动关系的可能性。
最高院司法解释：
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。这为处理此类争议提供了明确的司法指导，但同样未覆盖未享受保险的超龄人员。
二、用工关系认定的核心因素
是否享受养老保险待遇：
- 已享受：若超龄劳动者已实际享受养老保险待遇，则其与用人单位之间的关系通常按劳务关系处理。
- 未享受：若超龄劳动者自认已享受但实际未享受，且继续在用人单位工作，此时需结合其他因素综合判断。
从属性特征：
- 人身从属性：劳动者是否接受用人单位的规章制度约束，服从工作安排。
- 经济从属性：劳动报酬是否构成劳动者的主要收入来源，是否由用人单位定期支付。
- 组织从属性：工作内容是否是用人单位业务的组成部分。
合同形式与实际履行：
- 书面劳动合同是证明劳动关系的重要证据，但非唯一依据。未签订书面合同时，可通过工资支付记录、考勤表、工作证等证据链佐证。
- 双方的实际履行情况，如工作内容、工作时间、劳动报酬等是否符合劳动关系的特征。
三、具体情形分析
一般情况：
- 对于已达到法定退休年龄且自认已享受养老保险待遇（但实际未享受）的超龄劳动者，若其继续在用人单位工作，且符合劳动关系的从属性特征，部分地区的司法实践可能倾向于认定双方仍存在劳动关系。但这一认定存在地域差异，部分地区仍可能按劳务关系处理。
特殊情况：
- 未享受养老保险待遇的原因：若超龄劳动者未能享受养老保险待遇的原因与用人单位有关（如用人单位未依法缴纳社会保险），则可能增加认定劳动关系的可能性。
- 用人单位的行为：若用人单位继续为超龄劳动者缴纳社会保险（尽管其已达到退休年龄），或在实际管理中将其视为正式员工，这也可能作为认定劳动关系的参考因素。
- 相关政策规定：某些地区或行业可能有特殊政策规定，对超龄劳动者的用工关系认定提供额外指导。
四、实务建议
用人单位：
- 在聘用超龄劳动者时，应明确其养老保险待遇的享受情况，并签订书面协议明确双方的权利义务关系。
- 对未享受养老保险待遇的超龄劳动者，可通过商业保险（如雇主责任险）转移工伤风险。
- 避免使用模糊表述（如“返聘”“退休”），精准界定法律关系。
超龄劳动者：
- 主动了解当地司法裁判口径和政策规定，必要时通过劳动仲裁主张权利。
- 要求用人单位提供必要的劳动条件（如安全培训、劳动工具），并保存工资流水、工作记录等证据。
- 若自认已享受养老保险待遇但实际未享受，应及时与用人单位沟通并核实情况，避免权益受损。
总结：超龄劳动者自认已享受养老待遇但实际没有的情况下，用工关系的认定需结合具体情况综合判断。用人单位和超龄劳动者均应了解相关法律法规和政策规定，明确双方的权利义务关系，以避免未来可能的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。