享受退休待遇的人员一般不能认定超龄用工关系为劳动关系，但存在例外情况。以下从一般情况、例外情形以及实务操作建议三个方面进行详细分析：

一、一般情况：不认定为劳动关系

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款的规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”这意味着，在大多数情况下，超过退休年龄且已经享受退休待遇的人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。

二、例外情形：可能认定为劳动关系

尽管一般情况下享受退休待遇的人员不被认定为劳动关系，但在特定条件下，仍有可能被认定为劳动关系。这些条件主要包括：

1. 未享受基本养老保险待遇或未领取退休金但因特殊原因未办理退休手续：如果超过退休年龄的人员尚未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，且因特殊原因（如单位未及时办理退休手续）继续在原单位工作，同时符合劳动关系的其他构成要件（如双方有建立劳动关系的合意、劳动者实际接受用人单位的管理和指挥等），则可能被认定为劳动关系。不过，这种情况较为少见，且需结合具体案件事实和法律规定进行综合判断。
2. 特殊政策规定：在某些地区或行业，可能存在特殊政策规定，允许超过退休年龄的人员与用人单位建立劳动关系。例如，对于某些高级专家或专业技术人员，可能因工作需要而延长工作年限，并与用人单位保持劳动关系。但这种情况通常需要明确的政策依据或双方之间的特殊约定。

三、实务操作建议

1. 明确用工性质：用人单位在招聘享受退休待遇的人员时，应明确双方的用工性质，是劳务关系还是劳动关系，并在书面协议中明确约定双方的权利和义务。这有助于避免潜在的劳动纠纷和法律风险。
2. 了解当地政策：由于各地对享受退休待遇人员用工关系的认定存在差异，用人单位应了解并遵守当地的法律法规和政策规定。例如，某些地区可能对超龄人员的用工有特殊的政策或规定，用人单位应予以关注并遵守。
3. 完善协议内容：无论认定为劳务关系还是劳动关系，用人单位与享受退休待遇的人员签订的书面协议都应内容完整、条款清晰。协议内容应包括工作内容、工作时间、劳动报酬、福利待遇、违约责任等关键条款，以确保双方的权益得到充分保障。

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