结论：聘用超龄人员是否构成劳动关系，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。主要考量因素包括劳动者是否享受基本养老保险待遇或领取退休金、双方的实际履行情况以及相关政策规定等。
一、一般情况下的认定标准
已享受养老保险待遇或领取退休金：
- 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。
- 法律后果：在此情况下，超龄人员与用人单位之间不构成劳动关系，而是劳务关系。双方的权利义务主要依据劳务合同来确定，不受劳动法的全面保护。
未享受养老保险待遇或领取退休金：
- 若超龄人员因社保缴费年限不足或其他原因未能享受养老保险待遇，且继续在用人单位工作，部分地区的司法实践倾向于认定双方仍存在劳动关系。此时，法院会综合考虑劳动者的实际情况、用人单位的行为以及相关政策规定等因素来作出判断。
- 法律后果：若被认定为劳动关系，则超龄人员享有劳动法规定的各项权益，如最低工资、工时限制、社会保险等。用人单位需承担相应的法律责任，如支付加班费、提供劳动保护等。
二、特殊情况下的认定标准
特殊岗位或行业规定：
- 在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性。
- 法律后果：在此情况下，超龄人员与用人单位之间的关系可能根据行业惯例或双方约定来确定，但不得违反劳动法的强制性规定。
用人单位与超龄人员的特殊约定：
- 若用人单位与超龄人员明确约定建立劳动关系，并满足劳动法的相关规定（如签订书面劳动合同、缴纳社会保险等），则司法实践中可能尊重双方的意思自治，认定双方构成劳动关系。
- 法律后果：双方需按照劳动法的规定履行各自的义务，享受相应的权益。若发生争议，可依法通过劳动仲裁或诉讼程序解决。
三、实务操作建议
用人单位风险防范：
- 优先聘用已享受养老保险的超龄人员，签订劳务协议明确权利义务，避免劳动关系认定带来的法律风险。
- 对未享受保险的超龄人员，通过商业保险（如雇主责任险）转移工伤风险，降低用人单位的赔偿责任。
- 避免使用模糊表述，如“返聘”“退休”等，精准界定法律关系，减少争议发生的可能性。
劳动者权益保障：
- 主动了解当地司法裁判口径，明确自身权益和可能的法律后果。
- 要求用人单位提供必要劳动条件，如安全培训、劳动工具等，确保工作安全。
- 保存工资流水、工作记录等证据，防范纠纷发生时举证困难，维护自身合法权益。
总结：聘用超龄人员是否构成劳动关系，需根据具体情况综合判断。用人单位和超龄人员在签订合同时应明确双方的权利义务关系，以避免未来可能的纠纷。若发生争议，可依法通过劳动仲裁或诉讼程序解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。