关于超龄劳动者用工的法律关系，这是一个既涉及法律规定又关乎实际用工情况的问题。以下是我从多个角度为您进行的详细分析：

1. 劳动关系终止与劳务关系形成

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其与用人单位之间的劳动关系原则上即告终止。
   • 实际用工：超龄劳动者继续工作的，通常不再构成劳动关系，而是与用人单位形成劳务关系。劳务关系下，双方的权利义务主要通过劳务合同来约定，不受《劳动法》和《劳动合同法》的严格约束。

2. 特殊情形下的劳动关系延续

   • 未享受养老保险待遇：对于虽达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，部分司法实践认为其与用人单位的关系仍可按劳动关系处理。这主要基于保护劳动者权益的考虑，确保其在未享受养老保险待遇前仍能获得劳动法的保护。
   • 地方规定与个案判断：具体是否构成劳动关系，还需结合地方规定和个案情况判断。不同地区可能根据当地实际情况和司法实践，对超龄劳动者的用工关系作出不同认定。

3. 超龄人员的工伤保险问题

   • 工伤认定：超龄劳动者在工作中受伤的，其工伤认定可能面临一定困难。因为工伤保险通常与劳动关系相关联，而超龄劳动者与用人单位之间可能不再构成劳动关系。
   • 特殊政策：不过，部分地区针对超龄劳动者出台了特殊政策，允许其参加工伤保险或享受类似工伤保险的待遇。这体现了对超龄劳动者劳动权益的特殊保护。

4. 实际案例与司法实践

   • 案例一：在建筑行业中，超龄农民工被建筑公司招用，按时上下班，接受工作安排和管理，按月领取工资。这种情况下，如果农民工未享受养老保险待遇，且双方符合劳动关系的构成要件，则更宜认定为劳动关系。
   • 案例二：超市招用已退休人员担任收银员，双方签订劳务协议，按约定提供服务并支付劳务报酬。这种情况下，更符合劳务关系的特征，因为退休人员已享受养老保险待遇，且双方通过劳务协议明确了权利义务。

5. 法律建议与风险提示

   • 明确用工关系：用人单位在招用超龄劳动者时，应明确双方是用工关系还是劳务关系，并通过合同形式固定下来，以避免后续纠纷。
   • 关注劳动者权益：无论构成劳动关系还是劳务关系，用人单位都应关注超龄劳动者的权益保护，如提供安全的工作环境、支付合理的劳动报酬等。
   • 了解地方政策：由于不同地区对超龄劳动者用工关系的认定可能存在差异，用人单位应了解并遵守当地的相关规定和政策。

总结与建议：超龄劳动者用工的法律关系可能构成劳动关系或劳务关系，具体取决于劳动者是否已享受基本养老保险待遇及双方的实际用工情况。用人单位在招用超龄劳动者时，应谨慎行事，明确用工关系，并关注劳动者的权益保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。