超龄劳动者的用工协议是劳动关系还是劳务关系，需根据具体情况进行综合判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、一般情况：劳务关系
法律依据：
- 根据《劳动合同法》第四十四条及《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。这意味着，当劳动者超过法定退休年龄后，其与用人单位之间的劳动关系依法终止。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，人民法院应当按劳务关系处理。
实践应用：
- 在大多数情况下，超龄劳动者因已超过法定退休年龄，不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格，因此他们与用人单位之间的关系通常按劳务关系处理。
- 劳务关系中，双方的权利义务主要通过劳务合同明确，包括工作内容、报酬支付等条款，并受《民法典》等民事法律规范的调整。
二、特殊情况：劳动关系
未享受养老保险待遇或领取退休金：
- 若超龄劳动者因社保缴费年限不足或其他原因未能享受养老保险待遇，且继续在用人单位工作，部分地区的司法实践可能基于实质公平原则将其认定为劳动关系。
- 例如，江苏省高级人民法院曾出台指导意见，对这类情况作出特别规定，认为在特定条件下，超龄劳动者与用人单位之间仍可能构成劳动关系。但需注意，此类认定存在地域性差异，并非全国统一标准。
特殊行业或岗位：
- 在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。
- 这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性，但同样需要具体案件具体分析。
三、司法实践中的考量因素
在司法实践中，法院通常会综合考虑以下因素来判断超龄劳动者与用人单位之间的关系性质：
- 超龄劳动者未能享受养老保险待遇的原因是否与用人单位有关；
- 用人单位是否继续为超龄劳动者缴纳社会保险；
- 双方的实际履行情况，如工作内容、工作时间、劳动报酬等是否符合劳动关系的特征；
- 相关政策规定和行业惯例等。
四、建议与总结
对于用人单位：
- 在与超龄劳动者签订用工协议时，应明确双方的权利义务关系，避免未来可能的纠纷。
- 若希望建立劳动关系，需确保超龄劳动者未享受养老保险待遇或领取退休金，并符合其他相关条件。
- 若按劳务关系处理，应签订详细的劳务合同，明确工作内容、报酬支付等条款。
对于超龄劳动者：
- 在签订用工协议前，应了解自己的权益和义务，确保协议内容符合自己的期望和需求。
- 若希望建立劳动关系，可咨询当地劳动部门或专业律师，了解相关政策和规定。
- 在工作过程中，应保留好相关证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以备不时之需。
总结：超龄劳动者的用工协议是劳动关系还是劳务关系，需根据具体情况进行综合判断。在法律实务中，建议用人单位和超龄劳动者在签订合同时明确双方的权利义务关系，并寻求专业法律意见以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。