关于“超龄协议是不是劳务”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要综合考虑多个因素来判定。以下是我为您提供的详细分析：

一、超龄员工与劳务关系的定义

首先，我们需要明确“超龄员工”和“劳务关系”的定义。超龄员工通常指的是已经达到或超过法定退休年龄的人员。而劳务关系，则是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

二、判断超龄员工与用人单位是否构成劳务关系的因素

1. 劳动者主体资格：

   • 达到法定退休年龄是判断超龄员工的重要标准。一般来说，男性年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁，即视为达到法定退休年龄。
   • 如果超龄员工已经享受养老保险待遇或领取退休金，那么他们与用人单位之间的用工关系通常会被认定为劳务关系。

2. 双方合意：

   • 书面劳务合同是判断双方是否构成劳务关系的最直接证据。合同中应明确工作内容、劳务报酬、工作时间及双方权利义务等。
   • 如果没有书面合同，则需要考虑员工的工作内容、性质、是否接受管理指挥、报酬来源等因素，以综合判断是否存在事实上的劳务关系。

3. 劳动特征：

   • 劳务关系中，超龄员工的工作自主性较强，不受严格考勤、规章制度约束，不接受日常管理，这与劳动关系的强从属性相区别。
   • 劳务报酬的支付方式也更为灵活，可能一次性、按工作成果或定期支付，不同于劳动关系中相对固定的工资支付周期。

4. 特殊身份与权益：

   • 超龄员工因已超过法定退休年龄，无法再与用人单位建立劳动关系，只能建立劳务关系，因此不享受劳动法规定的某些权益，如社会保险。
   • 为了保障双方权益，建议签订书面劳务合同，明确权利义务。

5. 参考司法案例与地方规定：

   • 不同地区对于超龄员工劳务关系的认定可能存在差异。因此，在判断时，可以参考当地类似案例的判决结果，了解司法实践中的认定标准和裁判倾向。
   • 如果在实际操作中遇到任何问题或疑虑，建议及时咨询专业的法律人士或机构。

三、实际案例分析

以您提供的参考信息中的案例为例，席某花虽然系退休人员，但已与北京某科技公司签订劳务协议，为综合工时员工。她在工作期间受到交通事故伤害，最终被认定为工伤。这个案例说明，即使超龄员工与用人单位签订的是劳务协议，但在特定情况下（如工作时间内、因工作原因伤亡），仍然可能适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。然而，这并不改变她与用人单位之间原本的劳务关系性质。

四、结论

综上所述，超龄协议本身并不直接等同于劳务关系，但超龄员工与用人单位之间签订的协议往往具有劳务关系的特征。判断双方是否构成劳务关系，需要综合考虑劳动者主体资格、双方合意、劳动特征以及参考司法案例和地方规定等多个因素。因此，在签订超龄协议时，双方应明确协议性质、权利义务等内容，以避免后续纠纷。