结论：超龄劳动者和用人单位之间是否存在劳动关系，不能仅凭存在三个从属关系就一概而论，而是需要综合考量劳动者是否享受基本养老保险待遇或领取退休金、用人单位的性质、双方的实际用工情况以及相关政策规定等多个因素。

详细分析：

1. 从属性特征与劳动关系：

   • 从属性特征，包括人格从属性（如遵守用人单位的规章制度）、经济从属性（如劳动报酬作为主要收入来源）和组织从属性（如接受用人单位的工作安排），确实是劳动关系认定的重要标准。然而，这些特征并非决定性的，特别是在超龄劳动者的情境下。

2. 享受基本养老保险待遇或领取退休金的影响：

   • 根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但这一规定并未完全排除未享受养老保险待遇的超龄劳动者与用人单位之间存在劳动关系的可能性。
   • 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条明确指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。这表明，享受养老保险待遇是判断劳动关系与劳务关系的重要分水岭。

3. 未享受养老保险待遇的超龄劳动者：

   • 对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的超龄劳动者，法律并未明确规定其劳动关系自动终止。相反，多地司法实践倾向于认为，此类劳动者仍需通过劳动获得生活来源，且用人单位实际使用了其劳动力，双方符合劳动关系的本质特征。因此，在未享受养老保险待遇的情况下，超龄劳动者与用人单位之间仍可能被认定为存在劳动关系。

4. 特殊行业与岗位的政策考量：

   • 在某些特殊行业或岗位，如建筑、体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性。

5. 司法实践中的考量因素：

   • 在司法实践中，法院通常会综合考虑多种因素来判断超龄劳动者与用人单位之间的关系性质，包括但不限于超龄劳动者未能享受养老保险待遇的原因、用人单位是否继续为超龄劳动者缴纳社会保险、双方的实际履行情况（如工作内容、工作时间、劳动报酬等）以及相关政策规定和行业惯例等。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在招聘超龄劳动者时，应明确其是否享受养老保险待遇，以确定双方的法律关系性质，并据此签订相应的合同或协议。
• 对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，用人单位应依法为其缴纳社会保险费用（如可能），提供必要的劳动保护和条件，并明确双方的权利义务关系。
• 在处理超龄劳动者用工纠纷时，用人单位和劳动者均应参考相关法律法规及司法解释，结合具体案情进行综合分析判断，并寻求专业法律意见以维护自身合法权益。

总结：超龄劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，是一个复杂而细致的问题，需要综合考虑多种因素来作出判断。如果您或您身边的超龄劳动者遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。