结论前置：超龄员工未签订合同能否被认定为劳务关系，主要取决于该员工是否已经开始依法享受基本养老保险待遇或领取退休金。若已享受，则双方构成劳务关系；若未享受且符合劳动关系其他构成要件，则可能仍被认定为劳动关系。
一、构成劳务关系的情形
已享受养老保险待遇或退休金：
- 法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
- 关系特点：在此情形下，超龄员工与用工单位之间的权利义务由双方协商约定，受民事法律规范调整。用工单位对员工的管理相对松散，主要关注工作成果的交付。例如，聘请退休工程师指导技术研发，双方签订劳务协议明确工作内容、报酬等。
实际用工情况符合劳务关系特征：
- 从属性程度：劳务关系中，超龄员工工作自主性较强，不受严格考勤、规章制度约束，不接受日常管理，与劳动关系的强从属性相区别。
- 劳动报酬支付：劳务报酬支付方式灵活，可能一次性、按工作成果或定期支付，不同于劳动关系中相对固定的工资支付周期。
二、可能构成劳动关系的情形
未享受养老保险待遇或退休金：
- 法律依据：虽然《劳动合同法实施条例》第二十一条规定劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，但司法实践中存在不同认定。部分地方认为，未享受养老保险待遇的超龄员工继续工作，双方仍构成劳动关系。
- 关系特点：在此情形下，超龄员工需遵守用人单位的规章制度，接受管理和指挥。用人单位需提供劳动保护、支付工资、缴纳社会保险等。例如，员工因社保缴纳年限不足未享受养老保险待遇，继续在企业工作并接受日常管理，企业按正常工资标准支付工资。
未签订劳动合同的法律后果：
- 根据《劳动合同法》第八十二条，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定同样适用于未享受养老保险待遇的超龄员工，如果其被认定为劳动关系中的劳动者。
三、司法实践中的复杂性
- 地区差异：不同地区对于超龄员工劳务关系的认定可能存在差异。例如，某些地区可能更倾向于将未享受养老保险待遇的超龄员工视为劳动关系中的劳动者，而另一些地区则可能更倾向于视为劳务关系。
- 特殊岗位或行业规定：在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。
四、建议与注意事项
- 签订书面合同：无论构成劳务关系还是劳动关系，建议用工单位与超龄员工签订书面合同，明确双方的权利义务，以避免纠纷。
- 了解当地规定：由于地区差异和司法实践的复杂性，用工单位在处理超龄员工用工问题时，应了解并遵守当地的法律法规和司法实践。
- 咨询专业律师：在处理具体案件时，如果遇到任何问题或疑虑，建议及时向我咨询，以确保双方权益得到妥善保护。
综上所述，超龄员工未签订合同能否被认定为劳务关系，需根据具体情况进行综合分析。在处理相关争议时，应充分考虑法律法规、司法解释及当地司法实践的具体要求，以确保合法权益得到有效保障。