公司应当根据员工无法到岗的具体原因，结合法律规定和实际情况，采取合法且合理的处理措施，具体如下：
核实员工无法到岗的原因
- 医疗期问题：首先，公司需要确认员工是否仍处于医疗期内。根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。若员工在停工留薪期满后仍需治疗，且符合延长停工留薪期的条件，公司应继续支付停工留薪期待遇。若不符合延长条件，但员工仍处于医疗期内，公司应按照国家有关企业职工医疗期的规定处理，即根据员工的工作年限给予一定期限的医疗期，医疗期内公司不得解除劳动合同，且需支付病假工资。
- 非医疗原因：若员工无法到岗并非因医疗原因，而是出于个人原因（如家庭事务、个人发展等），公司应与员工进行沟通，了解其具体情况，并尝试协商解决方案。
根据原因采取相应措施
- 医疗期内的处理：若员工处于医疗期内，公司应继续履行劳动合同，支付病假工资，并关注员工的康复情况。医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，并依法支付经济补偿。
- 非医疗原因的处理：若员工因非医疗原因无法到岗，公司应首先尝试与员工协商，了解其无法到岗的具体原因和期限，并寻求解决方案。若员工无正当理由拒绝到岗，且经过公司催告后仍不改正，公司可以依据公司规章制度或劳动合同的约定，对员工进行纪律处分，直至解除劳动合同。但在此过程中，公司需确保处理措施合法合规，避免侵犯员工的合法权益。
注意事项与合规建议
- 合法合规性：公司在处理员工无法到岗的问题时，必须严格遵守国家法律法规和公司规章制度，确保处理措施的合法性和合规性。
- 沟通与协商：公司应积极与员工进行沟通，了解其具体情况和需求，尝试通过协商解决问题，避免矛盾激化。
- 证据收集与保存：公司在处理过程中应收集并保存相关证据，如医疗证明、沟通记录、催告通知等，以备不时之需。
- 关注员工权益：公司在处理问题时需关注员工的合法权益，避免侵犯其劳动权、健康权等基本权利。
在处理停工留薪期满后员工无法到岗也未离职的问题时，公司应综合考虑员工的具体情况、法律法规和公司规章制度，采取合法且合理的处理措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。