在解答您关于“除名”和“自动离职”的界定问题时，我们需要结合相关的法律法规和实际操作中的常见情况来进行分析。

一、除名的界定

除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分，而是单位依法从职工名册中除掉其姓名的一种行为。除名的条件通常包括：

1. 职工经常旷工且没有正当理由；
2. 经批评教育无效；
3. 达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除后计算；在累计旷工时间时，应按自然年度进行计算。

除名没有处理时限的规定，但用人单位在作出除名决定时，应当确保符合上述条件，并遵循相关的程序规定，如通知职工、听取其陈述和申辩等。

二、自动离职的界定及现状

自动离职在《劳动合同法》实施之前，通常被认定为职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗或者解除手续没有办理完毕而离开单位的行为。然而，随着《劳动合同法》的实施，已经不存在“自动离职”这一法律概念。

现在，当员工出现类似“自动离职”、“不辞而别”等情形时，用人单位不能再直接认定双方劳动关系已经解除。相反，用人单位应当将这些情形纳入到离职管理的范畴，采取一系列措施来处理，如：

1. 要求员工办理辞职手续；
2. 送达催告复工通知书；
3. 如果联系不上员工，应当及时按照严重违反规章制度等理由与员工解除劳动关系，并确保解除劳动关系的决定符合法律法规的规定。

三、除名与自动离职的关系及处理建议

在实际情况中，如果员工擅自离职且符合除名的条件，用人单位可以依据相关规定对其作出除名处理。但需要注意的是，除名处理应当遵循严格的程序规定，并确保符合法律法规的要求。

对于员工擅自离职的情况，用人单位应当加强离职管理，完善相关制度，明确离职流程和责任。同时，用人单位也应当加强与员工的沟通，了解员工离职的原因和意愿，尽可能通过协商的方式解决离职问题，避免不必要的法律纠纷。

综上所述，除名和自动离职在概念和处理方式上存在明显的区别。用人单位在处理员工离职问题时，应当根据实际情况和法律法规的要求，采取合适的措施来维护自身的合法权益。