若劳务协议中明确写明不具有劳动关系，但实际用工情况符合劳动关系特征，该条款可能因违反法律强制性规定而无效，双方仍可能被认定为存在劳动关系。以下从不同角度为你详细分析：

从协议条款效力角度

1. 条款可能无效：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，劳动关系的认定并非单纯依据双方书面约定，而是要结合实际用工情况。如果双方实际履行过程中，符合劳动关系的特征，比如用人单位对劳动者进行管理、安排工作、支付劳动报酬等，即便劳务协议中写明不具有劳动关系，该条款也可能因违反法律强制性规定而被认定无效。因为法律对于劳动关系的认定有明确的标准和保护劳动者权益的宗旨，不允许用人单位通过协议条款来规避法定责任。
2. 例外情况：如果双方确实属于劳务关系，比如一方提供临时性、一次性的劳务服务，另一方支付相应报酬，且双方不存在管理与被管理的关系，那么这种约定不具有劳动关系的条款是有效的。例如，家庭雇佣保姆，双方签订劳务协议，明确约定不建立劳动关系，这种情况下一般会被认定为有效的劳务关系约定。

从实际用工情况认定劳动关系角度

1. 符合劳动关系特征：在实际用工中，如果存在以下情况，通常会被认定为劳动关系：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。例如，公司招聘员工，员工接受公司的考勤管理、工作任务安排，公司按月支付工资，这种情况下即使协议写明不是劳动关系，也会被认定为劳动关系。
2. 不符合劳动关系特征：若实际用工情况不符合上述劳动关系的特征，比如一方只是偶尔为另一方提供服务，双方不存在持续的管理与被管理关系，报酬也是按照单次服务结算，那么可能不会被认定为劳动关系。例如，个人为某企业提供一次性的翻译服务，企业支付翻译费用，双方不存在其他管理和约束关系，这种情况一般属于劳务关系。

从法律后果角度

1. 认定为劳动关系的后果：如果被认定为存在劳动关系，用人单位需要承担相应的法律责任，如为劳动者缴纳社会保险、支付加班工资、经济补偿金等。劳动者也享有劳动法规定的各项权益，如休息休假权、劳动安全卫生保护权等。例如，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者可以要求用人单位补缴，并可能因此解除劳动合同并要求经济补偿。
2. 认定为劳务关系的后果：若被认定为劳务关系，双方的权利义务主要依据双方签订的劳务协议来确定。一般情况下，提供劳务方不享有劳动法规定的劳动者权益，如社会保险、带薪年休假等。但双方可以按照协议约定主张权利和履行义务，如果一方违反协议约定，需要承担相应的违约责任。

给你的建议：

1. 仔细审查协议和实际用工情况：你可以仔细审查劳务协议的具体条款，同时梳理实际用工过程中的各种情况，如工作安排、管理方式、报酬支付等，判断是否符合劳动关系的特征。
2. 收集证据：如果对劳动关系认定存在争议，要注意收集相关证据，如工作证、考勤记录、工资支付凭证、工作安排记录等，这些证据对于证明劳动关系或劳务关系非常重要。
3. 协商或寻求法律途径解决：如果与对方对劳动关系认定存在分歧，可以先尝试与对方协商解决。如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

如果你还有其他关于劳动关系认定或劳务协议方面的疑问，欢迎随时向我咨询。