结论：公司未足额支付劳动报酬时，并非必须催告，但催告可以作为劳动者后续维权的一个有力证据，且在某些情况下，催告后公司仍不支付可能构成劳动者解除劳动合同并主张经济补偿金的更充分理由。以下从不同角度详细分析：
一、法律条款角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。这一条款并未明确要求劳动者在解除劳动合同前必须催告用人单位支付足额劳动报酬。因此，从法律条文的角度来看，催告并非法定前置程序。
二、实际操作角度
催告的作用：
- 虽然法律未规定必须催告，但催告可以作为劳动者已经尽到合理通知义务的证据。如果劳动者在解除劳动合同前进行了催告，而公司仍未支付足额劳动报酬，这将更有利于劳动者在后续的劳动争议仲裁或诉讼中证明公司的违法行为。
- 催告也可能促使公司意识到问题的严重性，从而主动纠正错误，避免进一步的法律纠纷。
不催告的后果：
- 如果劳动者未催告而直接解除劳动合同，虽然法律上仍然支持劳动者的权益，但在实际操作中，可能会因缺乏催告证据而增加维权的难度。
- 然而，如果劳动者能够提供其他证据（如工资条、银行转账记录等）证明公司未足额支付劳动报酬的事实，那么即使没有催告证据，也不影响劳动者主张自己的权益。
三、维权建议角度
保留证据：
- 无论是否催告，劳动者都应保留好与公司之间关于劳动报酬的所有证据，包括工资条、银行转账记录、劳动合同等。这些证据将在后续的维权过程中发挥重要作用。
协商与投诉：
- 在决定解除劳动合同前，劳动者可以尝试与公司进行协商，要求公司支付足额劳动报酬。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门责令公司限期支付。
劳动争议仲裁与诉讼：
- 如果公司仍未支付足额劳动报酬，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资及经济补偿金。对仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼。
四、特殊情况考虑
- 如果公司未足额支付劳动报酬是由于计算错误、理解分歧或生产经营困难等非故意原因导致的，且欠发时间较短，那么劳动者在解除劳动合同前进行催告可能更为合适。这有助于给公司一个纠正错误的机会，避免不必要的法律纠纷。
- 如果公司存在故意或重大过失导致未足额支付劳动报酬的情况，那么劳动者可以直接解除劳动合同并主张经济补偿金，无需进行催告。
总结与建议：公司未足额支付劳动报酬时，催告并非必须程序，但可以作为劳动者维权的有力证据。在实际操作中，劳动者应根据具体情况决定是否催告，并保留好相关证据。如果公司仍未支付足额劳动报酬，劳动者可以通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。