结论：公司取消原有岗位，员工不接受转岗时，是否有赔偿需根据具体情况判断。以下是几种可能的情况及对应的法律分析：

1. 公司因客观情况发生重大变化取消岗位

   • 法律分析：根据《劳动合同法》及相关规定，若公司因迁移、被兼并、资产转移等不可归责于劳动者的原因取消岗位，且这些变化导致劳动合同无法继续履行，可认定为“客观情况发生重大变化”。在此情况下，公司应与员工协商变更劳动合同内容，如调岗等。若协商未果，公司可以解除劳动合同，但需向员工支付经济补偿。
   • 经济补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

2. 公司基于合理经营需要取消岗位并安排合理调岗

   • 法律分析：若公司取消岗位是基于合理的经营需要，且新岗位与原岗位具有关联性，工资待遇、工作条件等未明显降低，同时公司已履行协商程序，员工无正当理由拒绝转岗的，公司可以解除劳动合同且不支付赔偿。但公司的调岗行为需遵循公平合理原则，不得滥用权利。
   • 建议：在此情况下，员工应评估新岗位的合理性，若认为新岗位与原岗位差异过大或条件明显降低，可与公司进一步协商或寻求法律帮助。

3. 劳动合同中有明确约定公司有权调整岗位

   • 法律分析：若劳动合同中明确约定公司有权根据经营需要调整岗位，且调岗具有合理性，公司取消原岗位并安排转岗时，员工不接受可能无法获得赔偿。但同样，公司的调岗行为需遵循公平合理原则。
   • 注意：即使劳动合同中有相关约定，员工也有权对不合理的调岗提出异议，并可通过法律途径维护自己的权益。

员工权益保护建议：

• 若公司未提前与员工协商或未经员工同意单方面解除劳动合同，或转岗后的劳动条件明显低于原岗位，员工有权拒绝，并要求公司按照法律规定支付经济补偿金。
• 在与公司产生此类纠纷时，员工应保留好相关证据，如劳动合同、岗位取消通知、调岗通知等，以便在需要时维护自己的合法权益。

后续行动建议：

• 若您正面临此类情况，建议首先与公司进行协商，了解公司取消岗位和调岗的具体原因及依据。
• 若协商无果，您可向我咨询具体的法律策略和维权途径，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。

希望以上分析能对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。