结论：公司岗位撤销，员工不接受调岗时，是否有赔偿需根据具体情况判断。若属于劳动合同订立时的客观情况发生重大变化且协商未果，公司应支付经济补偿；若岗位撤销属于正常的经营管理行为且调岗合理，或劳动合同中有明确约定，则公司可能无需支付赔偿。

详细分析：

1. 公司应支付经济补偿的情况：

   • 客观情况发生重大变化：根据《劳动合同法》及相关规定，若公司因自身经营调整、市场变化等不可归责于劳动者的原因取消岗位，且该变化属于劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，如企业迁移、被兼并、资产转移等，且排除经济性裁员所列情况，此时公司应与员工协商变更劳动合同内容，包括调岗。若协商未果，公司可以解除劳动合同，但应向劳动者支付经济补偿。
   • 经济补偿的标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，补偿标准按三倍数额支付，年限最高不超过十二年。

2. 公司可能无需支付赔偿的情况：

   • 合理的经营管理行为与合理调岗：若公司取消岗位是基于合理的经营需要，如市场环境变化、业务调整等，且新岗位与原岗位在职责、薪资待遇、工作地点等方面相当，不存在侮辱或惩罚性质，同时公司已履行协商程序，员工无正当理由拒绝转岗，公司可以解除劳动合同且不支付赔偿。
   • 劳动合同中的明确约定：若劳动合同中明确约定了公司具有合理调岗权，且新岗位符合合同约定条件，员工无正当理由拒绝调岗，公司解除合同也可能无需支付赔偿。但公司的调岗行为仍需遵循公平合理原则，不得滥用权利。

3. 员工的权益保护与应对措施：

   • 友好协商：员工应首先与公司进行友好协商，尝试恢复原岗位或就新岗位达成合理协议。
   • 保留证据：在协商过程中，员工应保留好相关证据，如沟通记录、邮件等，以备后续使用。
   • 申请劳动仲裁或提起诉讼：若协商不成，员工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，主张恢复劳动关系或获得相应补偿。若对仲裁结果不服，还可以向法院提起诉讼。

举例说明：

• 假设小张在公司担任销售岗位，因市场变化公司决定撤销该销售岗位，并计划将小张调岗至客服岗位。若客服岗位与销售岗位在工作内容、薪资待遇等方面差异不大，且公司已与小张充分协商，小张无正当理由拒绝调岗，此时公司解除劳动合同可能无需支付赔偿。
• 假设小李在公司担任技术岗位，因公司技术革新导致原技术岗位不再需要，公司计划将小李调岗至与其专业技能不相关的行政岗位，且薪资待遇明显降低。若公司未与小李充分协商即单方面解除劳动合同，小李有权要求公司支付经济补偿。

建议：

• 在面对公司岗位撤销和调岗问题时，员工应了解自己的权益和公司的义务，积极与公司协商并保留好相关证据。
• 若对公司的处理方式有异议或协商无果，员工应及时寻求法律帮助，通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

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