结论：续签劳动合同时薪资低于原合同，在法律上并非绝对禁止，但必须建立在双方协商一致的基础上，且不得违反同工同酬原则和最低工资标准。若企业单方面降薪，员工有权拒绝并要求维持原待遇或解除合同并主张经济补偿。
一、法律基础与原则
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，续签合同时变更工资需双方书面协商一致。这意味着，如果企业希望降低薪资，必须与员工进行充分沟通，并达成书面协议。若企业单方面降薪，员工有权拒绝，并可以要求企业维持原薪资水平或解除合同并主张经济补偿。
同工同酬要求：
- 根据《劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。如果续签合同后，员工的岗位未变但薪资低于同岗位其他员工，这可能违反了同工同酬的原则，员工有权要求企业调整薪资。
最低工资标准限制：
- 调整后的工资不得低于当地最低工资标准。例如，如果北京2024年的最低工资标准为2420元/月，那么调整后的薪资不得低于这个数额。
二、企业合法调薪的情形及操作要点
虽然企业单方面降薪可能违法，但在某些特定情形下，企业可以合法地调整薪资。这些情形包括：
协商一致调薪：
- 企业与员工签订补充协议，明确新的薪资结构。为了规避风险，企业应保留协商记录，如邮件、会议纪要等。
绩效考核挂钩：
- 如果企业的薪酬制度与绩效考核挂钩，且制度已经过民主程序公示，考核客观公正，那么企业可以根据考核结果调整薪资。但企业应提前告知员工考核标准及结果申诉渠道。
岗位变动调薪：
- 如果员工的岗位发生变动，企业可以根据新岗位的职责和要求调整薪资。但企业应提供新岗位职责书和薪酬匹配说明，确保岗位调整的合理性与必要性。
企业经营困难调薪：
- 在企业经营困难的情况下，企业可以提供审计报告和工会/职工代表会议决议，证明降薪的必要性。但企业应分阶段实施降薪，并优先保障员工的基本生活。
三、员工应对策略与权益保护
面对续签劳动合同时薪资低于原合同的情况，员工可以采取以下策略来保护自己的权益：
谈判技巧：
- 要求企业提供调薪的依据文件，如经营数据、岗位评估报告等。
- 对比行业薪酬水平，提出合理的涨幅诉求。
证据收集：
- 保存原合同、工资条、调薪通知等书面材料。
- 记录协商过程录音（需符合当地取证规范），以备不时之需。
法律救济途径：
- 向劳动监察大队投诉（时效60日），要求企业纠正违法行为。
- 申请劳动仲裁（时效1年），主张差额补足和经济补偿金。如果仲裁结果不满意，还可以向法院提起诉讼。
四、典型案例分析
案例1：某公司续签时以“经营不善”为由降薪20%，但未提供审计报告且未经民主程序。法院判决恢复原薪资并支付仲裁期间工资损失。
案例2：员工岗位从行政主管调整为前台，薪资同步降低50%。法院认定岗位调整缺乏合理性，判定按原岗位薪资支付。
五、实操建议清单
企业方：
- 调薪前完成制度合规性审查，确保调薪的合法性和合理性。
- 设计阶梯式调薪方案，如试用期满加薪等，以减少员工的抵触情绪。
- 建立透明化沟通机制，与员工充分沟通调薪的原因和目的。
员工方：
- 优先接受书面调薪协议，确保自己的权益得到书面保障。
- 关注社保公积金基数是否同步调整，确保自己的社会保障不受影响。
- 及时咨询法律援助机构或律师，了解自己的权益和维权途径。
总结：续签劳动合同时薪资低于原合同是一个复杂的问题，涉及法律、经济和人际关系等多个方面。作为员工，应了解自己的权益和维权途径；作为企业，应遵守法律法规，确保调薪的合法性和合理性。如果遇到争议或问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。