核心结论：智力残疾员工被送到精神病院治疗后，原企业单位是否继续留用，需根据具体情况判断，包括员工的治疗情况、康复程度、劳动合同约定以及企业规章制度等因素。以下从多个角度进行分析：

1. 劳动合同的继续履行：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，双方应按照约定履行各自的义务。除非存在法定或约定的解除情形，否则企业不得随意解除劳动合同。
   • 智力残疾员工被送到精神病院治疗，并不直接构成企业解除劳动合同的法定理由。如果员工经过治疗后能够康复，且能够胜任原工作或企业安排的其他工作，企业应继续履行劳动合同。

2. 员工的康复与工作能力：

   • 员工的治疗情况和康复程度是判断其是否能继续工作的关键因素。如果员工经过治疗后，智力残疾状况得到显著改善，能够胜任原工作或企业提供的其他适当工作，那么企业应考虑继续留用。
   • 如果员工治疗后仍无法胜任原工作，且企业无法提供其他适合的工作岗位，那么企业可能需要与员工协商解除劳动合同，并按照法律规定支付相应的经济补偿。

3. 企业规章制度与劳动合同约定：

   • 企业应检查自身的规章制度和劳动合同中是否有关于员工因健康原因无法工作的处理规定。如果规章制度或劳动合同中有明确规定，企业应按照规定执行。
   • 如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，企业应与员工进行协商，根据员工的实际情况和企业的经营需要，共同决定是否继续留用。

4. 法律责任与风险防范：

   • 企业在处理此类问题时，应确保遵守相关法律法规，避免侵犯员工的合法权益。如果企业未经合法程序擅自解除劳动合同，可能面临法律诉讼和赔偿责任。
   • 为降低法律风险，企业可以在与员工签订劳动合同时，明确约定因健康原因无法工作的处理方式和程序，以便在出现问题时能够有据可依。

建议与行动：

• 对于智力残疾员工被送到精神病院治疗后的情况，企业应首先了解员工的治疗情况和康复程度，评估其是否能继续胜任原工作或企业提供的其他工作。
• 企业应检查自身的规章制度和劳动合同，确保有明确的处理规定或与员工进行协商，共同决定是否继续留用。
• 在处理过程中，企业应确保遵守相关法律法规，避免侵犯员工的合法权益，降低法律风险。

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