精神残疾人精神病复发时，单位是否可以辞退，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、医疗期内的保护

1. 法律规定：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病（包括精神病）或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据工作年限给予3个月到24个月的医疗期。在此期间，用人单位通常不得解除劳动合同。

2. 实例说明：假设某员工在单位工作多年后被诊断出患有精神病，他应享有相应时长的医疗期。在这段医疗期内，单位不能以其患有精神病复发为由将其辞退。

二、医疗期满后的处理

1. 可辞退情形：

   • 不能从事原工作且不能胜任新安排工作：医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能胜任由用人单位另行安排的工作，单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。例如，原本从事技术工作的员工患精神病医疗期满后无法继续原工作，也无法胜任新安排的轻松工作，单位在履行法定程序后可辞退。
   • 对工作造成重大不利影响：若精神病患者的病情导致严重失误，给单位造成重大经济损失或其他严重后果，单位可根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。如员工因精神病发作泄露公司机密，造成巨大经济损失，单位可依法辞退。

2. 不可辞退情形：

   • 存在法定不得解除情形：若精神病患者存在《劳动合同法》第四十二条规定的特定情形（如职业病、工伤丧失劳动能力、孕期等），即使医疗期满后不能胜任工作，单位也不得辞退。例如，孕期女员工被诊断出患有精神病，即便医疗期满后不能胜任工作，单位也不能辞退。

三、特殊考虑与建议

1. 病情严重程度：对于病情较轻、能够正常工作的精神病患者，用人单位不应以患有精神病为由随意辞退。单位应关注员工的实际工作能力，而非仅仅基于其疾病状况做出决定。

2. 合理调岗：如果精神病员工的工作能力受到一定影响，但仍有部分工作能力，用人单位可以考虑为其调整工作岗位，以适应其身体状况。这既体现了单位的人文关怀，也有助于维护劳动关系的稳定。

3. 人文关怀与法律程序：在处理涉及精神病患者的劳动关系时，用人单位应秉持人文关怀的原则，给予他们必要的支持和帮助。同时，单位在辞退员工时必须严格遵守法律程序，确保处理的合法性和合规性。例如，提前通知、支付经济补偿等。

总结与建议：精神残疾人精神病复发时，单位是否可以辞退需综合考虑医疗期状态、工作能力以及法定不得解除的情形。在实际操作中，单位应严格遵守相关法律法规，确保在处理此类问题时既维护自身合法权益，又保障员工的合法权益不受侵害。如果你或你身边的人遇到类似情况，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。