针对您提出的“单位有精神病残疾人如何辞退”的问题，这是一个涉及劳动法和残疾人权益保护的复杂问题，需要谨慎处理。以下是我为您提供的详细解答：

首先，必须明确的是，限制民事行为能力人（包括被认定为精神残疾的人）在符合年龄条件且具备基本劳动能力的情况下，是具备劳动者主体资格的。这意味着，他们有权与用人单位建立劳动关系，并享受相应的劳动权益。

接下来，关于员工是否具备履行劳动合同的能力，这需要根据具体情况来判断。如果员工虽然患有精神疾病，但其工作性质和内容与其认知能力相符，且能够胜任该工作，那么用人单位不能仅凭其患有精神疾病就认为其无法履行劳动合同。在您提到的案例中，石某作为停车场保安，工作职能简单、工作强度较小，且在其患病后仍能正常履职，这就说明疾病并没有妨碍其履行工作职责。

然后，关于用人单位能否以职工患有重大精神疾病为由解除劳动合同，这需要根据相关法律法规来具体分析。根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条的规定，用人单位在新招用的职工试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。但是，对于已转正的正式员工，若发现患有精神疾病的，用人单位应当依法给予医疗期待遇，而不能直接解除劳动合同。在医疗期满后，如果员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位可以按照《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，并向员工依法支付解除劳动合同的经济补偿。

在您提到的案例中，医院在石某入职多年后才确认其患有精神疾病，此时已经超过了双方约定的试用期。因此，医院应当依法给予石某医疗期待遇，而不是直接解除劳动合同。医院没有遵循法律关于医疗期的规定，也无证据证明石某无法履行工作职责，就单方面以石某患有精神疾病无法履行劳动合同为由解除劳动合同，这一行为是违法且缺乏事实依据的。

综上所述，如果单位想要辞退患有精神疾病的员工，必须遵循相关法律法规的规定，给予员工医疗期待遇，并在医疗期满后根据员工的实际情况来决定是否解除劳动合同。同时，我也建议单位在处理这类问题时，要充分考虑员工的权益和感受，尽量通过协商和沟通来解决问题，以维护良好的劳动关系和社会和谐。