用人单位在收到员工提供的无犯罪证明后，确实有可能会进行核实。这一行为主要基于以下几个方面的考虑：
行业特性与法规要求：
- 某些特定行业，如金融、教育、医疗等，对员工的背景审查有着严格的要求。这些行业不仅要求员工提供无犯罪记录证明，还可能通过自行或委托第三方机构的方式进行核实，以确保员工队伍的纯洁性和可靠性。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，包括是否存在违法犯罪记录。这是用人单位进行核实行为的法律基础。
内部规定与风险防控：
- 部分用人单位为了降低用工风险，可能会制定内部规定，要求对员工提供的无犯罪记录证明进行核查。这是用人单位为了保障自身运营安全而采取的一种风险防控措施。
- 用人单位可能担心员工隐瞒不良记录，如犯罪记录，这可能会对单位的声誉和运营安全造成潜在威胁。因此，进行核实是用人单位的一种自我保护行为。
技术手段与成本考量：
- 随着技术的发展，一些用人单位可能具备或能够获取到核查无犯罪记录的技术手段和资源。这使得核实行为变得更加便捷和高效。
- 对于大型用人单位或跨国公司而言，通过专业机构进行背景调查的成本相对较低，且有助于提升招聘的准确性和效率。因此，这些用人单位更有可能选择进行核实。
在核实过程中，用人单位可能会采取以下方式：
- 直接联系公安机关：用人单位可以持相关介绍信和证件，前往员工户籍所在地的公安机关查询其无犯罪记录情况。但这种方式需要用人单位具备一定的权限和程序，且可能涉及个人隐私保护问题。
- 委托第三方机构：用人单位可以委托专业的第三方背景调查机构对员工进行无犯罪记录核查。这些机构通常具有更丰富的资源和经验，能够提供更全面、准确的调查结果。
- 利用公共信息平台：在部分地区，政府可能提供了在线查询无犯罪记录的服务平台。用人单位可以通过这些平台输入员工的相关信息进行查询，但需注意保护员工的隐私和数据安全。
对于员工而言，需要注意以下几点：
- 如实提供信息：员工在提供无犯罪证明时，应确保信息的真实性和准确性。如隐瞒或提供虚假信息，将可能面临被解雇、法律诉讼及声誉损害等严重后果。
- 保护个人隐私：在核实过程中，用人单位应严格遵守相关法律法规和隐私政策，确保个人信息的安全性和保密性。员工也有权要求用人单位保护其个人隐私。
如果用人单位发现员工提供的无犯罪证明存在虚假情况，可能会采取以下措施：
- 解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果员工在签订劳动合同时隐瞒了重要信息或提供了虚假信息，用人单位有权解除劳动合同。
- 追究法律责任：如果员工的虚假行为给用人单位造成了损失或损害了其声誉，用人单位还有权追究员工的法律责任。
综上所述，用人单位在收到员工提供的无犯罪证明后，进行核实是合法且合理的行为。员工应如实提供信息，并保护好自己的个人隐私。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。