结论：公司合约期满下家接手，员工拥有20年工龄且未退休的情况下，是否有赔偿需根据具体情况判断，主要包括是否属于经济性裁员、是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致合同无法履行、以及下家是否愿意承继原劳动合同权利义务这三种情况。

分析如下：

1. 经济性裁员情况：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，经济性裁员通常发生在企业因经营困难等原因需要裁减人员时。若公司合约期满下家接手并不构成经济性裁员的法定情形，且员工并未因公司经营问题而被裁员，那么员工通常无权要求经济补偿。但在此案例中，由于是合约期满且下家接手，并不直接等同于经济性裁员，所以此条款可能不直接适用。不过，如果公司以此为由进行裁员，且未按照法定程序进行，员工则有权要求赔偿。

2. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：

   • 根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在此情况下，员工有权获得经济补偿。但关键在于，公司合约期满下家接手是否构成“客观情况发生重大变化”。这通常需要根据具体案情来判断，比如接手后是否改变了原劳动合同的工作条件、工作地点、工作内容等关键要素。
   • 经济补偿的计算：若构成上述情形，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。因此，对于拥有20年工龄的员工，其经济补偿金至少为20个月的工资。

3. 下家承继原劳动合同权利义务：

   • 如果下家愿意承继原劳动合同的权利义务，包括工龄、工资、福利等，那么员工通常无需担心赔偿问题。因为根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。在此情况下，员工的工龄将连续计算，且各项权益不受影响。

建议：

• 对于员工而言，首先应与公司和下家进行沟通，明确了解接手后的工作条件、工作地点、工作内容以及工龄、工资、福利等是否发生变化。
• 如果发生不利变化，员工有权要求公司按照法定标准支付经济补偿金。
• 若公司拒绝支付或协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

额外提醒：

• 在处理此类纠纷时，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作证明等，以便在需要时提供证明。
• 由于劳动纠纷涉及法律条款较多且复杂，建议员工在必要时寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分保障。

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