结论：能否将从事10年以上日班的员工调岗至夜班，需结合劳动合同约定、公司规章制度、调岗合理性及员工个人情况综合判断，不能一概而论。 以下是具体分析：

1. 劳动合同与规章制度是首要依据

• 若劳动合同中明确约定“公司可根据经营需要调整岗位”，且公司规章制度中规定了调岗的具体条件（如工作年限、岗位需求等），则调岗可能具备合法性。但需注意：
  • 合理性审查：调岗需与原岗位具有关联性，不能随意跨行业或跨职能调岗（如从行政调至生产）。
  • 程序合法性：公司需提前与员工协商，并书面通知调岗决定，不能单方面强制调岗。

2. 调岗的合理性是核心争议点

• 健康因素：若员工因年龄、健康状况（如患有高血压、心脏病等）不适合夜班，公司强行调岗可能违反《劳动合同法》第38条关于“用人单位违章指挥、强令冒险作业”的规定，员工有权拒绝并主张赔偿。
• 生活影响：若调岗导致员工通勤时间大幅增加、家庭生活受严重影响（如需照顾子女或老人），可能被认定为“未提供劳动条件”，员工可据此解除合同并要求经济补偿。

3. 员工个人意愿与协商空间

• 协商优先：根据《劳动合同法》第35条，调岗需双方协商一致并书面变更合同。若员工拒绝调岗，公司不能直接解除合同，否则可能构成违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限）。
• 特殊情形：若公司因客观原因（如业务转型、部门撤销）必须调岗，且提供了替代方案（如调岗至其他日班岗位），员工仍拒绝的，公司可能依据《劳动合同法》第40条解除合同，但需支付N+1经济补偿。

4. 实践建议

• 对员工：若收到调岗通知，首先核对劳动合同和规章制度；若认为不合理，可书面拒绝并保留证据（如邮件、录音）；若公司强制调岗，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对公司：调岗前需评估合理性，尽量与员工协商；若必须调岗，需提供必要补偿（如夜班津贴、交通补贴）并书面确认调岗条款。

总结：调岗夜班需兼顾法律合规性与人性化操作，建议双方通过协商解决争议。若您有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节为您进一步解答。