结论：劳务派遣中被用工单位退回，并不直接等同于旷工。是否构成旷工，需根据具体情况、派遣协议及用工单位规章制度综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、旷工的认定标准
旷工通常指的是员工无正当理由未按照规定时间到岗工作，且未经单位批准擅自缺勤的行为。在劳务派遣关系中，旷工的认定应同时考虑派遣协议、用工单位规章制度以及实际工作情况。
派遣协议约定：
- 派遣协议中应明确约定员工的工作地点、工作时间、考勤制度以及旷工的定义和后果。
- 若协议中明确规定了退回情形与旷工的关系，如“因员工旷工达到一定天数，用工单位有权将其退回派遣单位”，则可依据协议约定进行判断。
用工单位规章制度：
- 用工单位应制定完善的规章制度，明确旷工的认定标准和处罚措施。
- 规章制度需经民主程序制定，并向员工公示或告知，以确保其合法性和有效性。
- 若员工被退回是因为违反了用工单位的规章制度，且该规章制度中明确将此类行为视为旷工，则可认定为旷工。
实际工作情况：
- 需考察员工被退回的具体原因，如是否因个人原因（如迟到、早退、无故缺勤等）导致被退回。
- 若员工因非个人原因（如用工单位经营状况变化、岗位调整等）被退回，则不应直接认定为旷工。
二、劳务派遣中被退回的常见情形及旷工认定
因员工过错被退回：
- 若员工因违反用工单位规章制度、严重失职、营私舞弊等行为被退回，且这些行为在规章制度中被明确为旷工或可视为旷工的情形，则可认定为旷工。
- 示例：员工连续三天无故缺勤，用工单位依据规章制度将其退回派遣单位，此时可认定为旷工。
因非员工过错被退回：
- 若员工因用工单位经营状况变化、岗位调整、合同到期等非个人原因被退回，则不应直接认定为旷工。
- 示例：用工单位因业务调整，决定撤销某岗位，将该岗位上的劳务派遣员工退回派遣单位，此时不应认定为旷工。
派遣协议中的特别约定：
- 若派遣协议中明确约定了某些特定情形下（如员工患病、工伤等）的退回不视为旷工，则应遵循协议约定。
- 示例：派遣协议中约定“员工因工伤需要治疗，用工单位应将其退回派遣单位，且此期间不视为旷工”，则应遵循此约定。
三、法律建议
对于劳务派遣员工：
- 仔细阅读派遣协议和用工单位的规章制度，了解旷工的认定标准和后果。
- 如因非个人原因被退回，及时与派遣单位沟通，了解后续安排和权益保障。
- 如认为被退回决定不合理或存在争议，可寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。
对于用工单位：
- 制定完善的规章制度，明确旷工的认定标准和处罚措施，并确保制度的合法性和有效性。
- 在退回劳务派遣员工时，确保有充分的理由和证据支持，避免因不当退回而引发法律纠纷。
- 与派遣单位保持良好沟通，共同维护劳务派遣关系的稳定和和谐。
对于派遣单位：
- 加强对劳务派遣员工的管理和服务，及时了解员工的工作情况和用工单位的反馈。
- 在员工被退回时，积极与用工单位沟通，了解退回原因和后续安排，为员工提供必要的帮助和支持。
- 如认为用工单位的退回决定存在争议或不合理，可依法维护员工的合法权益。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。