安排员工继续从事原合同单位原工作内容，这一行为本身在法律上并不直接构成问题，但具体是否合法合规，需结合多种因素综合判断。以下是从不同角度的详细分析：

1. 合同约定角度：

   • 如果原劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、工作内容及工作地点等，且这些约定在合同有效期内未发生变更，那么安排员工继续从事原工作内容是符合合同约定的，不存在法律问题。
   • 若劳动合同中有关于工作内容变更的条款，且双方已就变更达成一致并签订了书面协议，那么按照变更后的内容执行也是合法的。

2. 法律法规角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。因此，在合同有效期内，安排员工从事原工作内容，只要不违反法律法规的强制性规定，就是合法的。
   • 需要注意的是，如果原工作内容涉及特殊工时制度（如不定时工作制、综合计算工时工作制）或存在职业病危害因素，用人单位需确保已依法办理相关审批手续，并采取相应的劳动保护措施，以保障员工的合法权益。

3. 实际情况变化角度：

   • 如果由于公司业务调整、部门合并等原因，导致原工作岗位或工作内容发生实质性变化，且这种变化无法通过协商解决，那么用人单位可能需要与员工重新协商劳动合同内容，或依法解除劳动合同并支付相应的经济补偿。
   • 另外，如果员工因个人原因（如健康状况、技能水平等）无法继续从事原工作内容，用人单位也应根据实际情况进行合理调整，或与员工协商解除劳动合同。

4. 潜在风险角度：

   • 即使安排员工继续从事原工作内容在法律上没有问题，但如果用人单位未充分考虑员工的个人意愿、职业发展需求等因素，可能导致员工满意度下降、工作效率降低等潜在风险。
   • 此外，如果用人单位在安排员工工作时存在歧视、强迫等违法行为，还可能面临劳动争议、行政处罚等法律后果。

建议：

• 用人单位在安排员工工作时，应首先审查原劳动合同的约定，确保安排符合合同要求。
• 如需变更工作内容或工作岗位，应与员工进行充分协商，并签订书面变更协议。
• 关注员工的个人意愿和职业发展需求，合理调整工作安排，以提高员工满意度和工作效率。
• 遵守相关法律法规的强制性规定，确保工作安排的合法合规性。

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