躁狂症患者是否会被单位开除，需依据法律法规、员工工作能力以及单位实际情况等多方面因素来综合判断，并非一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

法律保障与合理照顾

1. 法律基础：根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及《残疾人就业条例》等相关法律法规，劳动者享有平等就业和不受歧视的权利。躁狂症患者在病情得到有效控制且具备正常工作能力时，单位应保障其继续工作的权益，不得随意开除。

2. 合理照顾义务：单位有义务为员工提供合理的工作条件和支持。对于患有躁狂症的员工，单位可以考虑调整其工作安排，分配相对轻松的任务，或者给予一定的治疗康复时间，以帮助员工克服疾病带来的困难。

医疗期与工作岗位调整

1. 医疗期安排：若员工被诊断出患有躁狂症，单位通常会给予一定的医疗期，以便员工进行必要的治疗和恢复。在医疗期内，单位不得随意解除劳动合同。

2. 工作岗位调整：医疗期满后，若员工因病情无法胜任原工作，单位应尝试为其另行安排相适应的工作岗位。这既体现了单位对员工的关怀，也确保了单位工作的正常进行。

辞退的法定条件

1. 无法胜任工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，若员工在医疗期满后仍不能适应原工作或单位另行安排的工作，且单位已履行培训或调岗等必要程序，单位可以依法解除劳动合同。但此时，单位需要有充分的证据证明员工不能胜任工作，如医疗证明、工作表现评估等。

2. 对工作秩序或公共安全的影响：若躁狂症患者在工作期间病情发作，对工作秩序造成严重破坏或对公共安全构成重大威胁，且单位采取合理措施仍无法避免这种危害，单位有可能依据严格法律程序辞退该员工。但此情况同样需要明确的事实依据和法律支撑，如监控录像、证人证言等。

3. 经济补偿：在依法辞退患有躁狂症的员工时，单位应按照法律规定向其支付一定的经济补偿。这既是法律的要求，也是对员工权益的保障。

特别说明

躁狂症不属于职业病范畴，但劳动者在患病期间仍享有相应的劳动权益保障。单位在处理与患有躁狂症员工之间的劳动关系时，应谨慎权衡员工权益、单位运行以及法律规定等多方面因素，以合法、合理、人性化的方式作出决策。

建议：

• 对于患有躁狂症的员工，建议及时就医并告知单位自己的病情，以便单位能够给予合理的照顾和支持。
• 单位在处理此类问题时，应咨询专业律师或法律顾问的意见，确保决策合法合规。
• 若员工认为单位的行为侵犯了自己的合法权益，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的权益。

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