结论前置：单位不能仅因员工患有精神障碍而随意开除，但在特定条件下有权解除劳动合同，并需依法支付经济补偿。以下是对此问题的详细分析：
一、精神障碍员工的工作权益保护
根据《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》，精神障碍员工的工作权益受到严格法律保护。他们享有平等就业、选择职业以及取得劳动报酬等权利，只要能够胜任工作，单位不得因其疾病而歧视或开除。
二、医疗期内的保护
- 医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
- 医疗期时长：根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，为3个月到24个月不等。例如，实际工作年限十年以下的，本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。
- 医疗期内待遇：在医疗期内，单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，并需支付病假工资或疾病救济金，同时继续缴纳社会保险费。
三、单位可以解除劳动合同的情况
尽管精神障碍员工的工作权益受法律保护，但在以下特定情况下，单位有权解除劳动合同：
医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作：
- 根据《劳动合同法》第四十条，若员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 此时，单位需按照法律规定支付经济补偿，补偿标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
存在严重违纪等情形：
- 若精神障碍员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等，无论是否在医疗期内，单位都可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
工伤导致的精神障碍：
- 如果员工的精神障碍被鉴定为工伤导致，那么应按照工伤保险的相关规定处理。在工伤治疗期间，单位不得随意解除劳动合同。若工伤员工在医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，单位在支付经济补偿后，可以解除劳动合同。
四、解除劳动合同后的补偿
- 经济补偿标准：即使符合解除劳动合同的条件，单位仍需按《劳动合同法》第四十六条的规定支付经济补偿。补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 违法解除的赔偿：若单位违反法律规定解除与精神障碍员工的劳动合同，员工可以要求继续履行劳动合同；若不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行，单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
五、建议与注意事项
- 单位应遵守法律法规：在处理患有精神障碍的员工时，单位应严格遵守相关法律法规，确保不侵犯其合法权益。
- 明确规章制度：建议单位在制定规章制度和劳动合同时，明确相关条款，以便在处理此类问题时能够有据可依。
- 及时沟通与协商：在解除劳动合同前，单位应与员工进行充分沟通，了解其实际情况和需求，尽量通过协商达成一致意见。
综上所述，单位在处理患有精神障碍的员工时，应综合考虑员工的医疗期状况、工作表现、是否经过法定程序以及是否为工伤等因素。在任何情况下，单位都应遵守相关法律法规，确保不侵犯员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。