结论：单位一般不能仅因员工患上强迫症而开除员工，但存在例外情况。以下从不同角度为你详细分析：

从《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同的限制角度

根据《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同有严格的法定情形限制。员工患上强迫症本身并不属于用人单位可以单方面解除劳动合同的法定理由。

• 医疗期内的保护：如果员工患强迫症需要停止工作医疗时，根据其实际工作年限和在本单位工作年限，享有相应的医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。例如，员工实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；五年以上的为六个月。在医疗期内，单位需按照规定支付病假工资，且不得随意解除合同。
• 医疗期满后的处理：医疗期满后，如果员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。但这里强调的是员工不能胜任工作且无法安排其他工作，而不是仅仅因为患强迫症就解除合同。用人单位需要提供充分的证据证明员工确实无法胜任工作，比如经过专业的劳动能力鉴定等。

从用人单位规章制度角度

如果用人单位的规章制度中明确规定员工患某些疾病（包括强迫症）属于严重违反规章制度的行为，从而可以解除劳动合同，这种规定是否有效需要具体分析。

• 规章制度合法性审查：用人单位的规章制度要合法有效，必须满足内容合法、经过民主程序制定、向员工公示等条件。如果规章制度中关于因患强迫症可解除合同的规定违反了法律法规的强制性规定，或者制定程序不合法、未向员工公示等，那么该规定是无效的，单位不能依据此规定开除员工。
• 合理性判断：即使规章制度合法，还需要判断其合理性。强迫症是一种精神障碍疾病，患者并非主观故意违反单位规定。如果单位仅以员工患强迫症为由开除，而不考虑员工的实际情况和病情严重程度，这种规定可能被认定为不合理，单位也不能据此解除合同。

从公平和人道主义角度

从公平和人道主义的角度出发，员工患强迫症本身已经承受了身体和精神上的痛苦，用人单位应该给予一定的理解和帮助，而不是直接开除。如果单位随意开除患强迫症的员工，可能会面临社会舆论的谴责，也不利于构建和谐的劳动关系。

建议：如果单位以你患强迫症为由要开除你，你可以先与单位协商，要求单位说明开除的理由和依据。如果协商不成，你可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。