针对“员工非要上班怎么处理”这一问题，核心结论需结合具体场景分析，以下是分情况说明：

1. 若员工坚持上班符合公司规章制度且无负面影响
   若员工因个人需求（如完成紧急任务、弥补请假等）主动要求加班或提前返岗，且未违反公司考勤制度（如未强制要求加班、未影响其他员工权益），公司无需干预。此时可允许员工正常工作，但需注意：

   • 确认员工行为是否自愿，避免存在“变相强制劳动”风险（如以扣工资威胁员工返岗）；
     
   • 若涉及加班，需按《劳动法》支付加班费或安排调休，否则可能面临劳动仲裁。

2. 若员工坚持上班违反公司规定或存在潜在风险

   • 场景1：员工处于法定隔离期/医疗期
     若员工因感染传染病、受伤等原因处于法定隔离期或医疗期，公司无权强制其返岗。根据《传染病防治法》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在此期间享有休息权，公司若强行要求上班可能构成违法，需承担行政处罚或赔偿责任。
     
   • 场景2：员工行为影响公司正常运营
     若员工因个人纠纷（如与同事冲突后坚持到岗）或非工作目的（如闹事、干扰他人）强行上班，公司可依据规章制度处理。例如：
     
     • 依据《劳动合同法》第39条，若员工行为严重违反公司纪律（如扰乱秩序、威胁他人安全），公司可解除劳动合同且无需支付补偿；
       
     • 若行为未达严重程度，可通过沟通、调岗或暂时停职（需支付工资）等方式化解矛盾。

3. 若员工坚持上班涉及特殊权益保护

   • 孕期/产期/哺乳期女员工：根据《女职工劳动保护特别规定》，公司不得因女员工怀孕、生育等降低工资、辞退或强制调岗。若女员工主动要求上班，公司需提供安全工作环境，不得拒绝；
     
   • 工伤员工：若员工处于工伤停工留薪期，公司需按原工资福利发放待遇，不得强制其返岗，否则可能面临工伤赔偿纠纷。

建议处理步骤：

1. 核实员工坚持上班的具体原因（如健康状况、工作需求、个人纠纷等）；
   
2. 对照公司规章制度及法律法规，判断员工行为是否合法合规；
   
3. 优先沟通协商，明确公司立场（如“支持合理返岗，但需遵守规定”）；
   
4. 若存在违法风险（如强制返岗、未支付加班费），及时调整处理方式，避免纠纷升级。
   

如有具体案例细节（如员工身份、公司规定内容等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。