针对“员工坚持要休息公司怎么处理”这一问题，核心在于明确员工休息的合法性及公司管理的合规性，以下是具体分析和处理建议：

1. 核实员工休息的合法性

   • 法定休息权：根据《劳动法》第三十八条，员工每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时，且每周至少休息1日。若员工主张的是法定休息日（如周末、法定节假日），公司无权拒绝，否则可能构成违法。
     
   • 带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，员工连续工作满1年可享受带薪年休假（5-15天）。若员工申请年休假且符合条件，公司应统筹安排，仅在“生产工作需要”且员工同意的情况下可不批准，但需支付300%工资报酬。
     
   • 病假/事假：若员工因病或私事申请休息，需提交医疗机构证明或合理事由说明。公司可要求提供证明材料，但不得无故拒绝合法病假申请，否则可能面临劳动仲裁风险。

2. 公司管理措施的合规性

   • 制度依据：公司应在劳动合同或规章制度中明确休息安排、请假流程及审批权限。若员工未按规定申请休息（如未提交证明、未经审批擅自离岗），公司可依据制度按旷工处理，但需确保制度内容合法且已告知员工。
     
   • 协商与沟通：若员工坚持休息但理由不充分（如非紧急私事），公司可与员工协商调整休息时间或安排调休，避免直接拒绝引发矛盾。
     
   • 特殊情形处理：
     
     • 孕期/产期/哺乳期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》，其休息权受特殊保护，公司不得随意拒绝合理休息申请。
       
     • 工伤职工：停工留薪期内，公司需保障其休息并支付工资，不得强迫工作。

3. 风险防范建议

   • 完善制度：明确各类休息的申请条件、审批流程及未获批的后果，确保制度合法且公示。
     
   • 留存证据：对员工申请休息的材料（如病假条、事假说明）及公司审批记录妥善保存，以备劳动争议时举证。
     
   • 避免歧视：不得因员工性别、年龄、健康状况等因素区别对待休息申请，否则可能构成就业歧视。

总结：公司应首先核实员工休息的合法性，再依据制度合规处理；若员工理由充分，公司需保障其休息权；若理由不充分，可通过协商或按制度处理，同时注意风险防范。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。