核心结论：当月安排员工休完带薪年休假后，若轮休未休完，工资计算需分情况讨论，具体如下：

1. 轮休属于法定休息日或调休
   若轮休是公司根据生产需要安排的调休（如将周末休息日调整至工作日休息），且未超出法定工作时间范围，则未休完的轮休不额外计算工资。因为调休本质是工作时间与休息时间的置换，员工已通过其他时间补足工作时长，公司无需支付额外报酬。但需注意：若调休导致员工当月实际工作时间超过法定标准（如月工作天数超过21.75天），超出部分应按加班工资标准支付（平日1.5倍、周末2倍、法定假日3倍）。

2. 轮休属于公司额外福利性休息
   若轮休是公司自愿提供的福利（如“每月额外休息X天”），且未在劳动合同或规章制度中明确未休完的补偿规则，则未休完的轮休一般不折算工资。因为福利性休息不属于法定权益，公司有权自主决定是否补偿。但若公司规章制度或劳动合同中明确约定“未休完的轮休按日工资标准折现”，则需按约定执行。

3. 轮休与带薪年休假混同导致计算争议
   若公司误将带薪年休假与轮休混同（如将5天年休假拆分为“3天年休假+2天轮休”），导致员工年休假未休满，则未休完的年休假部分应按日工资收入的300%支付报酬（含已支付的正常工资，即额外支付200%）。此时需区分轮休与年休假的性质：年休假是法定权益，公司必须安排或补偿；轮休是公司自主安排，无强制补偿义务。

建议行动：

• 公司应明确区分“法定休息日”“调休”“福利性轮休”“带薪年休假”的性质，并在规章制度中写明未休完的处理规则（如是否折现、折现标准等）；
  
• 员工可要求公司出具书面说明，确认未休完的休息日性质，再依据上述规则主张权益；
  
• 若双方对性质存在争议，可收集劳动合同、考勤记录、公司通知等证据，通过劳动仲裁或诉讼解决。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提供细节，我会进一步解答。