结论：是否继续留在降薪后的岗位，需结合具体情况判断，包括降薪是否合法、个人经济需求、职业发展前景等。以下从法律和现实角度为你详细分析：

一、法律层面：降薪是否合法是关键

1. 合法降薪的情形

   • 协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容，包括工资。若老板提前与你沟通并达成一致，降薪合法。
   • 法定情形：如劳动者因不能胜任工作被调岗后，用人单位可依据新岗位调整工资；或企业因经营困难与工会、职工代表协商后降薪（需符合《工资支付暂行规定》第十七条）。

2. 非法降薪的情形

   • 单方强制降薪：若老板未与你协商，直接以“考核不达标”“公司效益差”等理由降薪，属于违法行为。你可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（工作满1年支付1个月工资）。
   • 降薪幅度不合理：即使协商，若降薪幅度超过合理范围（如降薪50%以上），可能被认定为“变相逼迫离职”，你仍有权拒绝并主张权益。

二、现实层面：结合个人情况做选择

1. 经济需求

   • 急需收入：若降薪后工资仍能满足基本生活需求，且短期内难以找到新工作，可暂时留下，同时收集证据（如工资条、降薪通知、沟通记录）为后续维权做准备。
   • 经济压力小：若降薪严重影响生活质量，或你有其他收入来源，可果断离职，并通过法律途径追讨差额工资及补偿金。

2. 职业发展

   • 岗位价值高：若当前岗位能积累核心技能、资源或人脉，降薪可能是短期波动，可考虑留下并争取恢复薪资。
   • 无发展前景：若岗位本身无晋升空间，或公司经营状况持续恶化，降薪可能是“裁员前兆”，建议尽早离职寻找新机会。

3. 维权成本

   • 时间成本：劳动仲裁需1-2个月，若你急于入职新公司，可能需权衡维权与求职的时间冲突。
   • 证据充分性：若你保留了降薪的书面通知、沟通记录等证据，维权成功率较高；若证据不足，可能面临举证困难。

三、行动建议

1. 与老板沟通

   • 明确询问降薪原因、依据及期限，要求出具书面通知（避免口头降薪）。
   • 若老板拒绝沟通或态度强硬，可表明“不同意单方降薪”，并保留沟通记录。

2. 收集证据

   • 保存工资条、银行流水（证明原工资水平）。
   • 留存降薪通知、邮件、聊天记录等（证明单方降薪事实）。
   • 记录工作表现、考核结果（若老板以“考核不达标”为由降薪，需证明考核合理性）。

3. 维权途径

   • 协商：向老板或HR提出异议，要求恢复薪资或签订降薪协议。
   • 投诉：向当地劳动监察大队举报（电话12333），要求查处违法行为。
   • 仲裁：若协商、投诉无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张差额工资及经济补偿金。

最后提醒：降薪问题涉及法律与现实利益的平衡，建议根据自身情况综合判断。若需进一步分析证据或制定维权策略，可直接向我咨询，我会结合你的具体情况提供专业建议。