结论：针对您提出的“培训调岗后仍不胜任工作，用人单位又不辞退”的情况，其合法性及应对措施需根据具体情况综合判断。以下从多个角度为您详细分析：
一、用人单位的合法操作路径
劳动合同与公司规定：
- 用人单位应确保劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工在调岗或培训后仍不胜任工作的处理条款，且这些条款不违反国家法律法规。这是用人单位采取进一步措施的基础前提。
明确的不能胜任标准与证据：
- 用人单位需有清晰、合理、明确的岗位职责和绩效考核标准，以证明员工确实不能胜任工作。例如，具体的业绩指标、工作失误记录等，这些都应作为不能胜任工作的客观依据。若用人单位无法提供充分证据，仅以主观判断或模糊理由处理，则可能构成违法。
合理的调岗与有效的培训：
- 调岗应具有合理性，新岗位应与原岗位在工作内容、技能要求等方面具有一定的关联性和公平性。培训也应是针对性的，内容与员工的工作改进直接相关，且方式合理有效。若调岗不合理或培训只是形式上的安排，没有实际效果，用人单位的处理措施可能不合法。
法定程序的履行：
- 若用人单位决定辞退，需提前通知工会（如有），并向员工说明辞退理由和依据。同时，按照法律规定支付经济补偿，具体为按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。若未履行法定程序，如未提前通知、未依法支付经济补偿等，解雇行为可能不合法。
二、用人单位不辞退的可能原因及应对措施
用人单位可能仍在观察或考虑：
- 用人单位可能希望给予员工更多时间适应新岗位或改进工作表现，因此暂时不采取辞退措施。此时，员工应积极与用人单位沟通，了解用人单位的期望和要求，努力提升自己的工作能力。
用人单位可能担心违法风险：
- 用人单位可能意识到在处理此类情况时存在违法风险，因此选择谨慎行事。此时，员工可以主动与用人单位协商，寻求双方都能接受的解决方案，如继续培训、调整岗位等。
员工应采取的应对措施：
- 了解自身权益：员工应了解自己的合法权益，包括劳动合同中的相关条款、公司规章制度以及国家法律法规等。
- 积极沟通：与用人单位保持积极沟通，了解用人单位的处理意图和依据，表达自己的观点和诉求。
- 收集证据：若员工认为用人单位的处理措施不合法或不合理，应收集相关证据，如工作记录、绩效考核结果、沟通记录等，以备后续维权之需。
- 寻求法律援助：若员工与用人单位无法达成一致意见，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的维权途径和策略。
三、若用人单位最终决定辞退的合法性判断及后果
合法性判断：
- 若用人单位在辞退前已履行上述合法操作路径中的各项要求，且解雇过程中不存在歧视、报复等其他不当因素，则辞退行为可能合法。
- 若用人单位未履行法定程序、缺乏明确标准或证据、调岗不合理或培训走过场等，则辞退行为可能不合法。
法律后果：
- 若辞退行为合法，用人单位需按照法律规定支付经济补偿。
- 若辞退行为不合法，员工可以要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（赔偿金标准为经济补偿标准的二倍），并可以通过申请仲裁或提起诉讼等途径维护自己的合法权益。
建议：面对此类情况，员工应保持冷静和理性，积极与用人单位沟通并了解自身权益。若用人单位的处理措施存在违法或不合理之处，员工应依法采取相应措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。